Право вич инфицированных на труд научная статья

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ВИЧ-ИНФИЦИРОВАННЫХ И БОЛЬНЫХ СПИДОМ

Актуальной для всего мирового сообщества является проблема ВИЧ-инфекции. ВИЧ-инфекция является одним из наиболее распространенных и опасных заболеваний на планете. Заболевание, вызываемое вирусом иммунодефицита, приобретает массовое распространение во всем мире, растет число новых случаев ВИЧ-инфекции среди взрослых и детей. ВИЧ-инфекция остается неизлечимой и приводит к неотвратимому смертельному исходу, вызывает тяжелые социально-экономические и демографические последствия, создает угрозу личной, общественной, государственной безопасности, а также угрозу существования человечества.

Актуальность темы обусловлена тем, что положение ВИЧ-инфицированных и больных СПИД в нашем обществе существенно отличаются от положения других категорий пациентов в силу особой опасности и неизлечимости СПИДа. Чувство страха за свою жизнь и здоровье, непонимание проблемы, элементарная безграмотность, незнание путей передачи ВИЧ-инфекции вызывают двойственное и чаще негативное отношение к ВИЧ-инфицированным и больным СПИД. Как и все граждане РФ, человек, живущий с ВИЧ-инфекцией, имеет право на: медицинское обслуживание, работу и учебу, безопасный труд и полноценный отдых, помощь и поддержку близких, друзей.

Цель работы: исследование предусмотренных действующим законодательством РФ прав и обязанностей ВИЧ-инфицированных и больных СПИД.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- проанализировать права и обязанности ВИЧ-инфицированных;

- рассмотреть основания юридической ответственности ВИЧ-инфицированных граждан по законодательству РФ.

Так, вводилось обязательное освидетельствование на наличие ВИЧ для определенных категорий граждан, лиц без гражданства и иностранцев. При наличии оснований предполагать, что лицо заражено ВИЧ и уклонении его от освидетельствования лицо могло быть доставлено в лечебное учреждение сотрудниками органов внутренних дел. Предусматривалась уголовная ответственность лица, знавшего о наличии у него заболевания СПИД, за заведомое поставление в опасность заражения и заражение СПИДом.

Закон устанавливает, что лица, зараженные вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфицированные) – граждане РФ обладают всеми правами и свободами, несут обязанности, в соответствии с Конституцией РФ, законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Ограничение прав и свобод ВИЧ-инфицированных граждан РФ возможно только федеральными законами. Не допускается увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения, отказ в оказании медицинской помощи ВИЧ-инфицированным по причине наличия у них ВИЧ-инфекции.

Так, ВИЧ-инфицированные граждане имеют право на получение информации о результатах медицинского свидетельствования (ст.13).

В случае выявления у лица ВИЧ-инфекции медицинский работник обязан сообщить:

1) результаты освидетельствования;

2) разъяснить необходимость соблюдения мер предосторожности с целью исключения распространения ВИЧ-инфекции;

3) сообщить о гарантиях соблюдения прав и свобод ВИЧ-инфицированных;

4) уведомить об уголовной ответственности за поставление в опасность заражения либо заражение другого лица.

Законом установлен порядок уведомления лица, у которого выявлена ВИЧ-инфекция, в соответствии с которым врач выдает инфицированному справку установленного образца о наличии у него ВИЧ-инфекции; в справке делается отметка о предупреждении больного об уголовной ответственности за умышленное поставление в опасность заражения либо заражение ВИЧ-инфекцией других лиц. Справка выдается на руки больному, который расписывается в ее получении в амбулаторной карте или истории болезни. Выдавая справку, врач подробно консультирует больного, объясняя ему необходимые меры предосторожности и способы профилактики передачи ВИЧ-инфекции.

Такое уведомление информирует о гарантиях прав и свобод ВИЧ-инфицированных. Получая информацию о наличии ВИЧ-инфекции, гражданин принимает на себя обязанность следовать правилам, исключающим распространение ВИЧ-инфекции. На таких лиц как на инфекционно больных возлагается обязанность соблюдать соответствующие санитарно-гигиенические правила при контакте с лицами, не зараженными этой инфекцией. Они не должны вступать в половые отношения, пользоваться общими предметами домашнего обихода, быть донорами и т.д.

Информирование гражданина о наличии у него ВИЧ-инфекции является предостережением для соблюдения санитарно-эпидемиологических правил под угрозой наступления уголовной ответственности.

Поставление другого лица в опасность заражения ВИЧ-инфекцией возможно лишь при осведомленности лица о наличии у него ВИЧ-инфекции, с чем Закон связывает правовые последствия в виде уголовной ответственности по ст.122 Уголовного кодекса РФ.

Слайд 17. Положения ст.122 УК РФ предусматривает уголовную ответственность в случаи:

- заведомого поставления другого лица в опасность заражения ВИЧ-инфекцией (ч.1 ст.122 УК РФ);

- заражения другого лица ВИЧ-инфекцией лицом, знавшим о наличии у него этой болезни (ч.2 ст.122 УК РФ);

- совершении деяний, предусмотренных частью второй ст.122 УК РФ, совершенное в отношении двух или более лиц либо в отношении несовершеннолетнего (ч.3 ст.122 УК РФ);

- заражения другого лица ВИЧ-инфекцией вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей (ч.4 ст.122 УК РФ).

ВИЧ-инфицированные граждане имеют право на оказание всех видов медицинской помощи по медицинским показаниям, при этом ВИЧ-инфицированные пользуются всеми правами, предусмотренными законодательством РФ об охране здоровья граждан (ст.14).

ВИЧ-положительный человек при определенных условиях может понести административную ответственность.

Статья 6.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает наказание за сокрытие источника заражения ВИЧ-инфекцией и контактов, создающих опасность заражения. ВИЧ-инфицированный может быть привлечен к административной ответственности в случае не сообщения медицинским работникам необходимой для проведения эпидемиологического расследования информации, а также лиц, имевших с ВИЧ-инфицированным контакты, создающие опасность заражения. Однако случаи привлечения к административной ответственности по данному основанию достаточно редки, поскольку ВИЧ-инфицированный может и не знать время и источник своего заражения.

Действующим законодательством РФ предусмотрены меры социальной поддержки ВИЧ-инфицированных и членов их семей.

Так, родители, дети которых являются ВИЧ-инфицированными, а также иные законные представители ВИЧ-инфицированных несовершеннолетних имеют право на:

- совместное пребывание с ребенком в возрасте до пятнадцати лет в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях с выплатой за это время пособий в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании;

- сохранение непрерывного трудового стажа за одним из родителей или иным законным представителем ВИЧ-инфицированного - несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в случае увольнения по уходу за ним и при условии поступления на работу до достижения несовершеннолетним указанного возраста; время ухода за ВИЧ-инфицированным - несовершеннолетним включается в общий трудовой стаж.

ВИЧ-инфицированным - несовершеннолетним в возрасте до 18 лет назначаются социальная пенсия, пособие и предоставляются меры социальной поддержки, установленные для детей-инвалидов законодательством Российской Федерации, а лицам, осуществляющим уход за ВИЧ-инфицированными - несовершеннолетними, выплачивается пособие по уходу за ребенком-инвалидом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Законом предусмотрено право на возмещение вреда, причиненного здоровью лиц, зараженных вирусом иммунодефицита человека в результате ненадлежащего исполнения своих трудовых (должностных) обязанностей медицинскими работниками медицинских организаций.

Таким образом, правовые аспекты реализации основных прав и обязанностей ВИЧ-инфицированных и больных СПИД нашли свое отражение в действующем законодательстве РФ. ВИЧ-инфицированные и больные СПИД – обладают всеми правами, несут обязанности, возложенные на них в целях предупреждения распространения ВИЧ-инфекции.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 1

Правовое регулирование труда лиц, инфицированных вич/спидом (международный и сравнительный аспекты)

Более 20 стран уже приняли законодательство, посвященное трудовым отношениям в связи с ВИЧ/СПИДом. В зависимости от системы права, сложившейся в стране, правовые нормы, регулирующие трудовые отношения с участием лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом, могут быть закреплены в следующих документах.

Эпидемия ВИЧ/СПИДа началась более 20 лет назад и в настоящее время является одной из наиболее разрушительных в истории человечества. ВИЧ поражает определенные клетки, защищающие организм от различных инфекций, и приводит к развитию СПИДа - клинического состояния, характеризующегося критическим снижением функции иммунной системы и развитием тяжелых заболеваний (таких как пневмония, рак и т.д.). Вирус может попасть в человеческий организм через кровь или слизистые оболочки. Заразившись ВИЧ, человек остается носителем вируса до конца своей жизни и умирает от СПИДа, если не проводится профилактическое лечение. Средняя продолжительность жизни с момента заражения до смерти составляет 12 лет. Несмотря на обширные знания, накопленные специалистами о ВИЧ/СПИДе за последние годы, масштабы эпидемии растут, поражая новые регионы. Поданным ЮНЭЙДС на декабрь 2004 г. во всем мире насчитывалось уже 39,4 млн взрослых и детей, живущих с ВИЧ, а 3,1 млн человек умерли от СПИДа .

Ежегодный доклад "Развитие эпидемии СПИДа: декабрь 2004". Объединенная программа Организации Объединенных Наций по ВИЧ/СПИДу (ЮНЭЙДС)/Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). Женева, 2004. С. 3.

ВИЧ/СПИД оказывает значительное негативное влияние на занятость и эффективность рынка труда. С одной стороны, происходит сокращение абсолютной численности работающих в связи с ростом смертности. По оценкам МОТ, по всему миру инфицированы ВИЧ как минимум 26 млн человек в возрасте от 15 до 49 лет, т.е. в наиболее активном, с точки зрения трудовой деятельности, возрасте. Они составляют около трех четвертей всех взрослых, живущих с ВИЧ/СПИДом. С другой стороны, снижается производительность труда ВИЧ-инфицированных работников. Несмотря на то, что ВИЧ-инфицированные подвержены воздействию лишь немногих симптомов заболевания и могут выступать на рынке труда почти как здоровые люди, инфицирование ВИЧ отрицательно сказывается на производительности труда. Это воздействие осуществляется как прямо, так и косвенно. Прямыми последствиями являются увеличение продолжительности временной нетрудоспособности ВИЧ-инфицированных работников и снижение работоспособности. Вторичные заболевания, а впоследствии и СПИД, со временем приводят к сокращению участия в трудовой деятельности. Кроме того, беспокойство, необходимость обеспечения систем поддержания жизнедеятельности, ухода на дому и т.д. приводят к снижению производительности труда и сокращению предложения рабочей силы. Таким образом, ВИЧ затрагивает не только самих инфицированных, но и их непосредственное окружение, исключая из полноценной трудовой деятельности.

Заболеваемость ВИЧ/СПИДом оказывает влияние на возрастные и половые характеристики трудовых ресурсов: увеличивается число женщин, детей и стариков, которые сталкиваются с нуждой и социальной незащищенностью.

Поэтому воздействие ВИЧ/СПИДа на занятость населения и рынок труда находится в центре внимания МОТ, которая рассматривает эпидемию СПИДа как проблему, создающую значительные трудности на рабочих местах и угрожающую нормальному развитию производства.

МОТ не принимала специальных Конвенций или Рекомендаций по ВИЧ/СПИДу. Однако существует большое количество документов МОТ, которые предусматривают защиту от дискриминации, предотвращение инфицирования на рабочем месте и которые актуальны для трудового права.

Конвенция N 111, ратифицированная 159 странами-членами МОТ, служит основополагающим документом, закрепляющим равные права людей в сфере труда. Эта Конвенция не только декларирует запрет дискриминации, но и содержит перечень конкретных мер, направленных на удовлетворение потребностей людей, нуждающихся в специальной защите. Кроме того, Рекомендация N 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятости предлагает создание соответствующих агентств и консультативных комитетов, в состав которых войдут представители работников, работодателей и других заинтересованных сторон. Деятельность этих агентств и комитетов должна быть направлена на пропаганду и внедрение принципа запрета дискриминации в сфере труда и реализацию специальных программ, например, информационных и образовательных кампаний.

В Конвенции N 158 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений представлена международная позиция по вопросу возможного увольнения работника. Статья 4 устанавливает, что трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Статья 6 дает понять, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой (вне зависимости от их связи с профессиональной деятельностью) не является законным основанием для увольнения. Положения обеих статей применимы и к лицам, инфицированным ВИЧ/СПИДом.

Конвенция N 159 (1983 г.) о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов устанавливает равенство возможностей инвалидов и работников в целом. Статья 4 предусматривает специальные позитивные меры, например, создание особых условий труда или перевод на другую работу, которые позволят им продолжать трудовую деятельность. Очевидно, что положения данной Конвенции применимы для борьбы с ВИЧ/СПИДом на рабочих местах. Рекомендация N 168 (1983 г.) о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, сопровождающая Конвенцию, предусматривает стратегию и меры общественной защиты работников-инвалидов в сельской местности.

Нормы международного трудового права, регулирующие ведение и заключение коллективных переговоров, также могут применяться в связи с борьбой с ВИЧ/СПИДом посредством коллективных договоров. В связи с этим большой интерес представляют Конвенция N 98 (1949 г.) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров и Конвенция N 154 (1981 г.) о коллективных переговорах. В этих документах содержится требования к государствам принимать меры, способствующие свободному ведению переговоров между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, с целью регулирования условий труда. Таким образом, меры защиты и предотвращения ВИЧ/СПИДа на предприятиях могут быть предусмотрены и локальными нормативными актами.

Значительная часть норм международного трудового права посвящены производственной безопасности и гигиене труда. Конвенция N 155 (1981 г.) о безопасности и гигиене труда устанавливает базовые требования к условиям труда, которые позволяют защитить работника. К таким требованиям относятся предоставление работникам защитной одежды и оборудования за счет работодателя, право работников на перевод на менее тяжелые работы и право работников покинуть место работы, где существует непосредственная и серьезная опасность для их жизни и здоровья. Все перечисленные нормы могут применяться к ВИЧ/СПИДу. Конвенция N 161 (1985 г.) о службах гигиены труда требует от государств, ратифицировавших Конвенцию, проведения ясной и скоординированной государственной политики в данной области. Рекомендация N 171 (1985 г.) о службах гигиены труда содержит перечень мер безопасности на рабочем месте, которые важны в контексте борьбы с ВИЧ/СПИДом. К этим мерам относятся запрет дискриминации в связи с обеспечением безопасности труда, обеспечение конфиденциальности медицинских обследований работников, сотрудничество работника и работодателя при переводе на другую работу, если такой рекомендован в результате медицинского обследования, информирование работника о результатах медицинского обследования, проведение медицинских обследований работников за счет работодателя. Службы гигиены труда должны оказывать соответствующие услуги в области медицинского обследования, насколько это возможно, лицам, работающим не по трудовому договору, например, работникам неформального сектора.

Меры социальной защиты инфицированных ВИЧ/СПИДом предусматривают не только выплаты пособий в связи с потерей трудоспособности в соответствии с Конвенцией N 121 (1964 г.) о пособиях в случаях производственного травматизма, но и защиту от дискриминации, предусмотренную Конвенцией N 102 (1952 г.) о минимальных нормах социального обеспечения.

В мае 2001 г. был принят Свод практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда". Свод охватывает многие практические вопросы и предлагает механизмы их решения, которые могут быть взяты за основу при создании национальных законов.

Свод определил следующие основные принципы противостояния проблеме ВИЧ/СПИДа в сфере труда: 1) признание ВИЧ/СПИДа проблемой, связанной с рабочим местом; 2) недопущение дискриминации; 3) гендерное равенство; 4) безопасная производственная среда; 5) социальный диалог; 6) запрет скрининга с целью исключения лица из сферы занятости или трудового процесса ; 7) принцип конфиденциальности, т.е. запрет требовать от подавших заявление о приеме на работу или работников предоставления личных сведений, касающихся ВИЧ; 8) запрет рассматривать ВИЧ-инфекцию как основание для прекращения трудовых отношений.; 9) профилактика ВИЧ/СПИДа; 10) уход и поддержка ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом.

"Скрининг - процедура установления заболевания: прямая (анализ на ВИЧ) либо косвенная (оценка поведения, вопросы о проведенных анализах, медицинском лечении)". См.: Там же. С. 8.

МОТ всячески приветствует национальное законотворчество в сфере трудового права, рассматривая его как лучший способ борьбы с распространением вируса и противостояния предрассудкам возникающим о заболевании. Разработка подобного законодательства вне зависимости от темпов распространения заболевания в стране приносит только пользу, т.к. позволяет открыто говорить о проблемах на рабочих местах, защищать работника от дискриминации со стороны работодателя, предотвращать риски заражения и гарантировать участие всех заинтересованных сторон.

Более 20 стран уже приняли законодательство, посвященное трудовым отношениям в связи с ВИЧ/СПИДом . В зависимости от системы права, сложившейся в стране, правовые нормы, регулирующие трудовые отношения с участием лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом, могут быть закреплены в:

- специальных нормативных правовых актах;

- нормативных правовых актах о равных правах;

- нормативных правовых актах о нетрудоспособности или трудовых отношениях, включая своды правил поведения.

Именно государственные органы должны определить, какой из перечисленных типов документов наиболее подходит к национальным особенностям и уровню развития эпидемии в стране.

Принятие специального законодательства о труде ВИЧ-инфицированных характерно для стран, наиболее пострадавших от эпидемии ВИЧ/СПИДа. За последние 25 лет было принято множество законов, преимущественно в южноафриканских странах: Регламент трудовых отношений (ВИЧ и СПИД) Зимбабве 1998 г. (Zimbabwe's Labour Relations (HIV and AIDS) Regulations) (с доп. от 2002 г.), Государственный Кодекс Намибии по ВИЧ/СПИДу и трудовым отношениям (Namibia's National Code on HIV/AIDS and Employment) , Закон Республики Мозамбик о СПИДе (Mozambican AIDS Act) 2002 г., Закон Панамы о половых заболеваниях, ВИЧ и СПИДе (The Panama Act on Sexual Illness, HIV and AIDS) 2000 г., Закон Вьетнама о предотвращении и борьбе с заболеванием ВИЧ/СПИД (The Viet Nam Ordinance on the Prevention and Fight Against HIV/AIDS Infection) 1995 г. и др.

Supplement to the Government Gazette, 14 August 1998.

Government Notice No. 78, published in Government Gazette of 3 April 1998.

Act No. 3 of 5 January 2000.

Ordinance of 313 May 1995.

Ко второй группе нормативных актов может быть отнесен Чрезвычайный закон Румынии N 137/2000 о предотвращении и ответственности за любые виды дискриминации, разд. 2 которого запрещает дискриминацию по ряду оснований, в т.ч. "преследование лиц из неблагополучных категорий населения". Этот термин охватывает "категории населения, которые оказались в менее благоприятном положении по сравнению с большинством граждан в силу своего происхождения, лица, столкнувшиеся с неприятием их обществом и маргинализацией в силу особых жизненных обстоятельств, включая инфицирование ВИЧ/СПИДом". Закон также запрещает дискриминацию этих лиц в сфере труда и занятости.

В ряде стран нет специального законодательства, регулирующего труд лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом. Однако, действующие акты позволяют адекватно защищать права и законные интересы ВИЧ-инфицированных работников. Так, Закон ЮАР о равенстве в трудовых отношениях (South African Employment Equity Act) 1998 г. запрещает дискриминацию по признаку наличия у работника ВИЧ-инфекции.

Act No. 55 of 1998 and Code of Good Practice, issued under that Act as Notice No. R. 1298 in Government Gazette of 1 December 2000.

Закон Великобритании о дискриминации инвалидов 1995 г. запрещает дискриминацию работников или соискателей на должность в связи с инвалидностью во всех областях трудовых отношений. В определении инвалидности специально оговорен ВИЧ/СПИД. Однако Закон охватывает СПИД лишь на симптоматической стадии заболевания. Закон применяется на предприятиях с численностью работников 15 и более человек. Закон обязывает работодателя принимать необходимые меры для того, чтобы помочь работникам-инвалидам, в т.ч. ВИЧ-инфицированным, остаться на работе. С этой целью работодатель должен переоборудовать рабочие помещения, внедрять гибкий рабочий график, предоставлять дополнительное время на лечение, освобождать работников от некоторых трудовых обязанностей, переводить на другую должность. Работодатели несут ответственность за дискриминацию работников даже в тех случаях, когда факт дискриминации имел место без их ведома или одобрения, если только работодатель не предоставит достаточных свидетельств того, что он предпринимал все возможные меры для предотвращения дискриминации (например, реализация политики запрета дискриминации на рабочих местах). Жалобы на действия работодателя могут быть поданы в Трибунал по трудовым делам, который может обязать работодателя компенсировать работнику причиненный моральный ущерб, утраченный заработок и иные расходы. Трибунал может также обязать работодателя выполнить действия для предотвращения или уменьшения негативных последствий дискриминации работника. Закон может быть успешно использован ВИЧ-инфицированными работниками для защиты своих трудовых прав, несмотря на то, что определение инвалидности охватывает далеко не все случаи ВИЧ/СПИДа.

Закон 1990 г. об американцах-инвалидах (вступил в силу с 1994 г.) предусматривает большие возможности для предотвращения и защиты от СПИДа на рабочих местах. Льготы, предусмотренные Законом, защищают работника от риска стигматизации. ВИЧ-инфицированный работник рассматривается как "переквалифицированный", т.е. способный выполнять свои трудовые обязанности при изменениях условий труда или без таковых изменений. Закон обязывает работодателя в рамках его финансовых возможностей совершенствовать оборудование, обновлять программы обучения, устанавливать гибкий рабочий график и дополнительный отпуск по болезни для работников, инфицированных ВИЧ/СПИДом, а также изменять их трудовую функцию.

Работники, больные СПИДом и в связи со стадией заболевания не способные более выполнять свои трудовые обязанности, получают помощь из средств государственного социального страхования либо из средств частной страховки по инвалидности, финансируемой работодателем.

Весьма полезное положение содержится и в Законе США о реабилитации от 1973 г. (с поправками от 1974 г., 1978 г.): "Инвалидность человека означает: 1) (i) ухудшение физического или психического состояния, которое существенно ограничивает одну или более основных жизненных функций человека; (ii) ухудшение физического или психического здоровья включает в себя, но не ограничивается такими заболеваниями и состояниями, как нарушения зрения, речи, слуха, нарушения опорно-двигательной системы, церебральный паралич, эпилепсия, мышечная дистрофия, рассеянный склероз, рак, сердечные заболевания, диабет, слабоумие, нервные расстройства, необучаемость, СПИД (симптоматичный и бессимптомный), туберкулез, наркотическая зависимость и алкоголизм. ". При этом основные жизненные функции означают такие жизненные функции, как "самостоятельный уход за собой, осуществление физических работ, способность ходить, видеть, слышать, говорить, дышать, учиться и работать".

Еще одним примером может служить Закон Китая (и специального административного округа Гонконг) о дискриминации инвалидов 1995 г., который запрещает дискриминацию, притеснения и оскорбления инвалидов в различных областях, включая трудовые отношения и образование. Инвалидность определяется в Законе как наличие в теле человека организмов, которые вызывают или способны вызвать заболевание. Таким образом, ВИЧ/СПИД, в т.ч. бессимптомный, подпадает под это определение. Защита от дискриминации распространяется не только на инвалидов, но и на супругов (официальных или фактических), которые постоянно проживают с инвалидами, на родственников, на лиц, осуществляющих уход за инвалидами, на лиц, с которыми инвалиды ведут деловую или иную деятельность. Закон запрещает работодателю увольнение работника по причине наличия у него/нее ВИЧ/СПИДа. В первую очередь, работодатель обязан определить, способен ли работник в таком состоянии выполнять возложенную на него трудовую функцию. Кроме того, работодатель обязан создать все необходимые условия для того, чтобы помочь работнику выполнить его трудовые обязанности, и оградить работника от притеснений и оскорблений на рабочем месте. Жалобы на нарушения Закона могут подаваться в специальную Комиссию по соблюдению равноправия, которая рассматривает дело и разрешает его путем переговоров с работодателем. Если Комиссии не удается разрешить спор, дело может быть передано в трудовой трибунал. Кроме того, работник вправе обратиться в Комиссию за помощью в реализации собственных прав.

Зарубежный опыт и международно-правовые нормы могут быть учтены при совершенствовании российского законодательства и разработке локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Правовые основы защиты трудовых прав ВИЧ инфицированных работников в России.

Печорин Иван Владимирович. Дальневосточный государственный университет, юридический институт, международно-правовой факультет.

Проблемы дискриминации являются одними из наиболее старых в науке трудового права. Тем не менее, они остаются актуальными и в настоящий момент. По мере развития общества и складывающимися в нем трудовыми отношениями появляются и новые формы дискриминации касательно той или иной группы работников, подпадающих под определенную категорию со спецификой общих признаков, черт, характеристик.

Относительно новым видом дискриминации в трудовом праве является дискриминация ВИЧ инфицированных работников, которую, на мой взгляд, стоит рассматривать отдельно от дискриминации инвалидов – лиц, чьи способности выполнять трудовые функции снижены по причине умственного расстройства или физических недостатков.

Правовые основы защиты трудовых прав ВИЧ инфицированных работников в России, прежде всего, составляют универсальные и региональные правозащитные конвенции.

Конвенция МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" содержит запрет дискриминации в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. ССР ратифицировал эту конвенцию в 1961 г .

Основная часть европейских норм, относящихся к труду и трудовым отношениям, содержится в Европейской социальной хартии, принятой 18 октября 1961 г . (пересмотренной 3 мая 1996 г .) и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Часть V ст. Е хартии устанавливает прямой запрет дискриминации по мотивам расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, здоровья, принадлежности к национальному меньшинству, рождению или иным статусным мотивам при осуществлении прав, предусмотренных в данной хартии.

Хартия провозглашает, что закрепленные в ней права работников не могут быть объектом ограничений, не предусмотренных в самой хартии, за исключением тех, которые предусмотрены в национальном законодательстве и необходимы в демократическом обществе для защиты прав и свобод других лиц и для защиты общественных интересов, национальной безопасности, общественного здоровья или морали (часть V ст. G). Хартия воплощает своего рода европейский эталон охраны трудовых прав работников[2].

Европейская конвенция о защите прав и основных свобод предусматривает общий запрет дискриминации по любым обстоятельствам в отношении прав и свобод, признанных в ней.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

К числу других нормативных актов россисйкой правовой системы, прямо или косвенно регулирующих вопросы защиты от дискриминации ВИЧ инфицированных работников, слледует отнести:

§ Основы законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан",

§ Федеральный закон "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)",

§ Федеральный Закон Российской Федерации "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения",

§ Закон Российской Федерации "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан".

Подзаконные акты

§ Постановление Правительства РФ от 13 октября 1995 г . N 1017 "Об утверждении Правил проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)",

§ Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г . N 877 "Об утверждении перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров",

§ Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г . N 221 "Об утверждении правил обязательного медицинского освидетельствования лиц, находящихся в местах лишения свободы, на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)".

Другие документы

§ Указание Министерства путей сообщения Российской Федерации и ЦК независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей от 19 февраля 1996 года N Б-166У "О порядке проведения медицинских осмотров на ВИЧ-инфекцию отдельных профессиональных групп железнодорожников",

§ Приказ Департамента здравоохранения г. Москвы # 404 от 28.06.96 "О дополнительных мерах по совершенствованию профилактики ВИЧ-инфекции в г. Москве",

§ Приложение № 2 к приказу Департамента здравоохранения г. Москвы и Центра госсанэпчднадзора Москвы от 27.11.95 г. № 676/144 "Перечень клинических и эпидемиологических показаний для лабораторного исследования на ВИЧ-инфекцию в г. Москве",

§ Постановление администрация Нижегородской области от 16.07.96 г. № 203 "Об усилении мер по предупреждению распространения ВИЧ-инфекции (СПИДа), на территории Нижегородской области".

Что касается последних нормативных документов, то некоторые их положения не только ставят ВИЧ инфицированных работников в явно дискриминированное положение, но и противоречат действующему федеральному законодательству и общепризнанным принципам и нормам международного права.

ВИЧ инфицированные работники часто сталкиваются с дискриминацией даже в отношении тех типов работ, при фактическом выполнении которых их диагноз или постепенно утрачиваемая нетрудоспособность не может оказать какого-либо воздействия на решение вопроса об их профессиональной пригодгости/непригодности. Эта категория трудящихся нуждается в специальной защите, чтобы пользоваться равными возможностями при трудоустройстве, адаптированными к их специфическому состоянию.

Дискриминация ВИЧ инфицированных работников начинается уже при принятии поледними первых шагов по трудоустройству: во время заполнения анкеты и прохождения медицинского осмотра. Сразу же можно отметить позитивный опыт Европы, где проявляет­ся общая тенденция не проводить систематических обсле­дований на выявление вируса ВИЧ при заключении ин­дивидуального трудового договора.

В связи с наймом на работу законода­тельствами некоторых европейских стран предусматриваются специальные регулируе­мые трудовым правом положения, в которых указывает­ся, какие сведения можно запрашивать от поступающего на работу. Следует отметить, что в этих законодатель­ствах придается большое значение вопросам охраны лич­ной жизни, чем и объясняется запрещение обследования при найме на работу[4].

Что касается прохождения обязательного испытательного срока, то действительно в рудовом законодательстве большинства европейских стран положе­ние больного работника весьма ненадежно в этот период, поскольку работодатель может расторгнуть обязательство без указания веских причин для увольнения.

Однако, обязанность информировать работодателя о забо­левании не предусмотрена нигде.

Интересно отметить, что ни в одном из действую­щих законодательств об организации рабочего места не предусмотрено изменений для перевода больного СПИДом работника на другое место.

Важным остается вопрос выплаты заработной платы и проблемы много­кратных невыходов на работу в связи с прохождением лечения. В данном случае применяются национальные зако­нодательства о заболеваемости. Ни одна страна не пре­дусмотрела специальных мер в отношении инфицирован­ных работников, вынужденных проходить многократные курсы лечения.

Полемику в обществе порождает вопрос разглашения наличия заболевания и стремление коллег изолировать больного сотрудника. В этом случае снова встает проблема конфиденциальности (разглашение на предпринимателем на предприятии того, что один из работников является носителем ВИЧ или заболевшим СПИДом) и тех последствий, к которым приводит разглашение тайны в отношениях больного работника со своими коллегами или с работодателем.

В некоторых законодательствах предусматривается обязательный санитарный контроль над работниками в процессе трудовых отношений, осуществляемый работодателем.

Ни в одном законодательстве о труде не дается раз­решения на увольнение на основании только одной при­чины – ВИЧ инфицированности работника.

В европейских законодательствах наличие заболе­вания так же, как и ВИЧ инфицированность, не может быть достаточным основанием для увольнения. В этом случае применяются соответствующие положения о забо­леваниях. Увольнение может быть оправданным только в случае, если работодатель сможет доказать, что боль­ной работник нанес предприятию ущерб.

На XV Международной конференции по СПИДу в Бангкоке был представлен доклад Международной организации труда (МОТ), в котором отмечалось двойное непосредственное влияние ВИЧ/СПИДа на работников. Около десяти миллионов работников уже умерли, а миллионы бросают работу и уходят из сферы труда. По оценкам МОТ к 2005 году 2 миллиона работников во всем мире потеряют работоспособность. К 2015 году число возрастет вдвое, то есть до 4 миллионов людей, неспособных работать из-за ВИЧ/СПИДа.

Участники конференции пришли к выводу, что сфера труда - идеальный проводник для современных подходов к ВИЧ/СПИДу. Задача национальной политики - развивать средства для поддержки количества и качества продукции и услуг. Более того, необходимо достичь критической массы по ответу на эпидемию, создать поддерживающую и сильную политику, которая будет соответствовать нуждам окружения, включая правовые вопросы, стабильные и трудовые ресурсы, интеграцию цели стратегий развития, и снижения нищеты.

В отчете указывается, что в 2001 году МОТ начала программу и предложила вариант Кода практики, в котором содержатся руководства по ответу на эпидемию на рабочем месте.

В различных странах предпринимаются действия в самых различных областях, направленные на профилактику и лечение, которые могут включать развитие национальной секторальной политики, усилия сообществ по борьбе со стигмой и дискриминацией, инициативы частного сектора по поддержке профилактики, стратегии по изменению поведения для работников, и, наконец, программы по лечению на рабочем месте, которые уже существуют в некоторых корпорациях и обходятся дешевле, чем потеря человеческих ресурсов.

Россия в своем законодательстве уже закрепила положения, учитывающие как профилактику ВИЧ/СПИД на рабочем месте, так и государственные гарантии ВИЧ инфицированным работникам. В частности в статье 4 Федерального закона "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" закреплено, что государством гарантируются социально-бытовая помощь ВИЧ инфицированным - гражданам Российской Федерации, получение ими образования, их переквалификация и трудоустройство, а в статье 5 признается принцип, по которому ВИЧ инфицированные - граждане Российской Федерации обладают на ее территории всеми правами и свободами и несут обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Еще одним важным шагом в деле защиты от дискриминации рассматриваемой категории работников является принятие резолюцией S-26/2 специальной сессии Генеральной Ассамблеи от 27 июня 2001 года Декларация о приверженности делу борьбы с ВИЧ/СПИДом, цель которой координировать и укрепить усилия отдельных стран по борьбе со СПИДом.

Декларация устанавливает следующие стандарты в области трудового права:

§ запрещение обследования при найме на работу;

§ при найме на работу не задаются вопросы о ВИЧ инфицированности;

§ не существует обязанности информировать работодателя в процессе работы о своем вирусологическом статусе;

§ не производится неоправданных перемещений вирусоносителя или больного СПИДом с одной должности на другую;

§ обязанность работодателя соблюдать конфиденциальность;

§ не производится увольнение только по причине ВИЧ инфицированности, это же относится к лицу, признанному больным, если только работающий еще способен выполнять свою работу или другую работу на этом же предприятии,

§ желательно принятие в законодательстве меры в виде обязанности работодателя по предупреждению дискриминации со стороны коллег.

[1] Международная защита прав и свобод человека: Сборник документов. М., 1990. С. 18.

[2] Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 538.

[3] Присекина Н. Г. Дискриминация в международном трудовом праве. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. С. 43.

Сопутствующие материалы:
| Организации | Персоны

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст документа, значит в каталоге есть только библиографическое описание.