Адаптация человека к организации шпора

Одной из важнейших проблем организационного взаимодействия является адаптация работника к условиям и требованиям организации. В процессе взаимодействия с организационным окружением человек анализирует свое поведение и достигнутые результаты труда, сравнивает их с аналогичными показателями коллег, делает на этой основе определенные выводы. В результате происходит изменение его поведения, как правило, направленное на адаптацию к организации в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации, т.е. его включении в организацию. Для установления успешного организационного взаимодействия важно, чтобы каждый работник чувствовал себя интегрированным в организационную среду, идентифицировал себя с ней и составлял единое целое. От успешности адаптации работника зависят результаты его труда, соприча­стность к делам организации, творческая активность, лояльность, вовлеченность в процесс управления.

Вхождение человека в организацию обычно сопряжено с решением нескольких проблем:

• трудности адаптации работника к новому окружению;

• корректировка и изменение поведения человека;

• изменения и преобразования в самой организации.

Решение этих проблем зависит от степени продуктивности взаимодействия двух сторон: личности и организационного окружения.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является обучение работников, предполагающее изучение и усвоение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, принятых в данной среде. Причем процесс обучения должен осуществляться непрерывно, а не только на этапе вхождения нового работника в организацию.

Каждый сотрудник должен знать, разделять (воспринимать) и демонстрировать основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики организации, которые составляют основу ее жизнедеятельности. К главным из них относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который целенаправленно формирует организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и функционирование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен нести человек, выполняя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать человек при взаимодействии с организационным окружением.

На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие стереотипы работника;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать новые нормы поведения.

В случае возникновения сбоев и несоответствий процесс адаптации может проходить очень болезненно, вплоть до возникновения конфликта между работником и организационным окружением. Дальнейший прогноз развития ситуации связан либо с увольнением, либо с работой вопреки воле и желанию. При этом и личность, и организация несут значительные убытки (в широком смысле).

Важная задача менеджмента — оказание содействия успешному прохождению адаптации, поддержка (материальная, мораль­ная, социальная, организационная), стимулирование в целях удержания работника в организации (при соответствующей заинтересованности).

Результативно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за результаты ее деятельности в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это происходит при полном и реальном усвоении работником норм и ценностей данной организации. Процесс перехода отмечается определенными статусными изменениями (наделение дополнительными полномочиями, допуск к конфиденциальной инфор­мации, присвоение титула, звания), делающими это событие ясным и однозначным для работника.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и воспринял нормы и ценности организации. При этом он может принимать все нормы и ценности, часть из них или не принимать их совсем.

По степени важности и безальтернативноcти нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принимаемые работниками, но не обязательно необходимые.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты сотрудниками организации, можно выделить четыре типа адаптации:

а) отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности;

б) конформизм — принимаются все нормы и ценности;

в) мимикрия — основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных;

г) адаптивный индивидуализм — обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву связей и конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя приводят к существенно разным результатам.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. В зависимости оттого, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают (по О. С. Виханскому) четыре типа пове­дения, наглядно показанных в виде матрицы на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Матрица типов поведения личности в организации

Характеристика представленных типов поведения состоит в следующем:

1) преданный и дисциплинированный работник полностью принимает ценности и нормы поведения, ведет себя в соответствии с интересами организации, выполняет свою роль согласно организационным установкам;

3) оригинал — разделяет ценности организации, но не приемлет по разным причинам существующие в ней нормы поведения.

4) Такое поведение может порождать трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным;

5) бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Его поведение входит в противоречие с организационным окружением и провоцирует конфликтные ситуации. Это может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым для организации либо может оформиться в виде инициативы, способствующей критичной оценке положения дел и позитивным изменениям в организации.

Формирование желательного для организации кадрового состава возможно либо путем подбора соответствующих специалистов (что может быть связано с определенными трудностями), либо путем обучения имеющегося персонала.

Адаптируясь к организационному окружению, человек меняет свое поведение, опираясь на свой опыт и требования внешнего окружения. Организация и ее менеджмент могут моделировать поведение работника в направлении установления продуктивных организационных отношений.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .

Виды адаптации

Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:

социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

• Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.

• Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации. Они по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации — исключительно сложное, но в то же время ответственное и важное.

Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, анализируя опыт и поведение своих коллег, делает для себя определенные выводы. Которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Адаптация — это процесс активного приспособления человека к организационной среде. Особенно этот процесс актуален при поступлении на работу. В контексте включения нового сотрудника в организацию адаптация означает, что происходит его интенсивное знакомство с деятельностью организации и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Этот процесс не всегда проходит успешно. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, личных обязанностях, особенностях коллег и т. д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

- Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

- Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

- Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

- Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

- Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила пожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

- Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; каналы коммуникации, распространение новых идей.

- Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

- Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

- Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

- Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

- Требуемая отчетность: виды форматов и процедуры заполнения.

- Основные правила и предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

- Представление сотрудников подразделения.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении к своему статусу и обусловливается включением нового работника в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, оказывать ему максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1,5 лет работы. Если же процесс регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Один из современных и удобных инструментов адаптации новых сотрудников — корпоративные соцсети, сочетающие преимущества корпоративного портала и социальных сетей.

Корпоративные соцсети позволяют облегчить профессиональную адаптацию сотрудников благодаря доступу к необходимой рабочей информации и возможности получить консультацию онлайн от кураторов и начальников.

Решить вопрос психологической адаптации сотрудника может помочь корпоративная соцсеть за счет вовлечения в процесс обсуждения рабочих задач.

Важное условие успешной адаптации новых сотрудников — помощь в решении текущих задач, контроль за их исполнением со стороны кураторов. Это можно сделать при помощи корпоративных соцсетей.

Быстрый и удобный доступ к контактной информации позволяет упростить для нового сотрудника коммуникацию с коллегами, в том числе с удаленными.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасности данных при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

К вопросу об адаптации персонала…

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Виды адаптации

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

• профессиональную;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

На эту тему с нами побеседовал разработчик КСС LOQUI BUSINESS Дмитрий Бенц: