Кадровые технологии в системе государственной службы шпора

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Картиева Ю.С., Ходыкова Н.В.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Картиева Ю.С., Ходыкова Н.В.

КАРТИЕВА Ю. С., ХОДЫКОВА Н. В. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ГРАНИЦЫ ПРИМЕНЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Ключевые слова: кадровые технологии, система государственной службы, формальные и неформальные кадровые технологии в системе государственной службы.

Как известно, природа всех управленческих решений состоит в балансировке интересов между субъектом/субъектами (лицом/лицами, принимающим решения (создающим управляющее воздействие или ЛИР) и объектом/объектами (тех/того, на кого направлено управляющее воздействие) управления [1] (рис.1).

Сист ем а у правя елия

Рис. 1. Представление коммерческой системы управления

При этом общие кадровые технологии или технологии управления персоналом в координатах коммерческих организаций принято идентифицировать как совокупность достаточно четких методов и процедур (собственно технологий управления) для оптимизации принимаемых кадровых решений с простой целью - максимизации прибыли компании [2]. В данном случае цели и меры управляющих воздействий от субъекта управления персоналом (владельцев или акционеров компании) по отношению к объектам управления (кадрам или персоналу) являются очевидными и понятными (никому не выгодно содержать неэффективный штат).

Реалии таковы, что в рамках систем государственной службы напротив этот аспект продолжает быть спорным и не всегда понятным: субъект управления кадрами - это множество представителей (как по вертикали, так и по горизонтали управления) одного нанимателя (неосязаемого государства), объект управления кадрами - кадры (в штате) и

Рис. 2. Представление некоммерческой (государственной) системы управления

Говоря о применении кадровых технологий в системе государственной службы, похожую терминологическую конструкцию (солидарную со Спириной А. В.) поддерживает Нестеров А. Г., определяя компонентный состав КТ в системе государственной службы по следующим направлениям развития: оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности госслужбы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и т.п. [5].

В данном контексте Бурдье П. объясняет природу указанных противоречий [8]: порождаемые государством субъекты управления действуют в рамках поля государственной власти, где все борются за государственный капитал (за рычаги арбитража), который, будучи причиной механизма утверждения формальных правил и норм, выше всех остальных видов капитала (экономического, трудового и т.д.) и является надстройкой, априори неся в себе дихотомию личного (эгоистичного) и общественного (альтруистичного) интересов.

В свою очередь Вебер М. [9], объясняя рациональную (первичность личного интереса по отношению к общественному) двойственность (меритократические критерии - критерии профессиональных заслуг; критерии лояльности - критерии лояльности госслужащего вышестоящему начальнику) мотивационного аспекта жизнедеятельности классического бюрократа (чиновника) фактически дает нам возможность деления КТ в системах государственной службы на формальные и неформальные.

Таким образом, основываясь в том числе на работах Долгополовой И. В. (в отношении фирменного социального пакета) [10], Архангельского Г. и Стрелковой О. (в вопросах клиентоориентированности государственного аппарата) [11], М. Хакмана (в осмыслении логики формирования лидерских и командных инициатив в организациях) [12], Семеновой Л. М. (в контексте активизации имиджевых технологий в карьерном продвижении членов госаппарата) [13], полагаем, более оправданным и логичным деление кадровых технологий в системах государственной службы по основанию формальности на формальные (чаще как традиционные) и неформальные (зачастую как инновационные) (табл.1).

Формальные и неформальные кадровые технологии _в системе государственной службы* _

Формальные (как традиционные) Неформальные (как инновационные)

• отбор (подбор) кадров как одна из важнейших традиционных кадровых технологий (не упоминается в Федеральном законе № 79-ФЗ);

• резерв кадров, суть которого состоит в том, что на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируются резервы разных уровней (федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);

• реестр гражданских служащих (ведется представителем нанимателя, в него включены сведения из личного дела гражданского служащего);

• ротация гражданских служащих (цель - повышение эффективности деятельности служащих и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе)._

развитие внутри- и межведомственной кадровой сервисности;

• развитие качественных институтов тим-билдинга госслужбы;

• PR-технологии как инструмент карьерного продвижения госслужащих

3. Риски реформирования государственной службы России, или почему так трудно реформировать государственный аппарат России / А. Г. Барабашев, Т. В. Зайцева, М. А. Краснов, А. В. Оболонский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. № 2-3. С. 91-124.; Тавокин, Е. П. Государственные служащие. ( Ч. 2.: Тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы) / Е. П. Тавокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 3 (97). С. 5-17.

4. Свирина, А. В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.

5. Нестеров, А. Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4-13.

6. Асланов, М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. № 2 (50).

8. Бурдье, П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля // Поэтика и политика: альманах / Рос.-француз. центр социологии и философии Ин-та социологии Рос. акад. наук. М.: Ин-т эксперимент. социологии; СПб.: Алетейя, 1999. С. 125-126.

9. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. С. 808; Лазукова, Е. А. Трудовая карьера госслужащих сквозь призму идей Макса Вебера // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. № 1. С. 154-156.

11. Архангельский, Г. Госслужба на 100 %. Как все устроено / Глеб Архангельский, Ольга Стрелкова. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. 304 с.

12. Hackman Michael Z. Leadership: A Communication Perspective. Fifth. Long Grove, Illinois: Waveland Press, Inc., 2009.

13. Семенова, Л. М. Генезис и современное состояние проблемы формирования профессионального имиджа // Вестник Томского гос. ун-та. 2009. № 326. С.194-199.

Государственная кадровая политика: понятие, приоритетные направления

ГКП – общегосударственная стратегия по формированию кадров, целью которой является формирование , развитие и рациональное использование трудовых ресурсов всей страны.

ГКП – система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов регулирования кадровых отношений в государственном аппарате конкретных исторических условий в развитии общества.

ГКП в сфере ГиМ службы – основные регламентирующие положения, отражающие закономерности развития кадровых процессов и отношений в сфере ГиМ службы.

Предметом кадровой политики в сфере гос.службы является разнообразные методы, направленные на развитие кадрового потенциала гос.аппарата.

Основные цели государственной кадровой политики РФ:

- реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан;

- организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России;

- развитие человеческого потенциала.

Цель КП – подготовка, расстановка, рац.использование высококвалифицированных кадров разл.отраслей и направлений области.

1. профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления;

2. развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения;

3. защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;

4. обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;

5. повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 6. востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 7. открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 8. формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 9. подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 10. информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе

Управление персоналом гос.службы: понятие, механизмы, технологии.

Управление персоналом ГС –функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных, правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.

Управление персоналом ГС –управленческое воздействие государственных органов, их руководителей, кадровых служб, направленных на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование выполнения задач, стоящих перед организацией.

На ГМС все, что касается УП нормативно закреплено.

Элементы УП на ГМС

Субъекты: а) руководитель гос.органа б)руководители структурных подразделений, в)кадровая служба

Объекты: персонал – весь личный состав, работающий в той или иной организации (постоянные,временные); те люди, которые работают на основе ТД (водители,гардеробщики,сантехники)

Кадры – основные работники гос.органа (лица, замещающие гос.и.мун.должность)

Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

Технологии делятся на две основные группы:

1) традиционные кадровые технологии;

2) инновационные кадровые технологии.

К традиционным кадровым технологиям относятся:

2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (ст.47);

3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (ст.49);

4) обеспечение должностного роста (карьера).. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;

5) отбор (подбор) кадров.

6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64);

7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (ст. 43);

8)ротация гражданских служащих:проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет (ст.60.1 федерального закона № 79-ФЗ).

Инновационные технологии делятся:

а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти

1) Ассесмент — используется для отбора, обучения и развития персонала. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества.

2) Аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления.

3) Полиграф — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение).

б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами

1) Антикоррупционные технологии. В стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля.

2) Аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

3) Информационные технологии — на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации.

4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере.

Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет собой сово­купность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных зна­ниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для ор­ганизации, либо изменить условия их реализации.

Структура кадровых технологий

1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Однако среди этого многообразия мож­но выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия. 3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Кадровые технологии выполняют специфические управленчес­кие функции

1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удов­летворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

2)они обеспечивают бо­лее тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.

3)на их основе формируется внутри организации ме­ханизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека.

Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воз­действия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечи­вают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, упорядоченности организационных отноше­ний, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде все­го формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для органи­зации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и вы­ступают кадровые технологии.

Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации

Дата добавления: 2019-02-12 ; просмотров: 125 ;

Кадровая политика как стратегия формирования, развития и рационального использования персонала государственной службы. Основные функции, структура и цели кадровой политики. Субъекты и объекты государственной кадровой политики, принципы их взаимодействия в сфере государственной службы. Механизм реализации кадровой политики и его структура.

Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.

К кадровым процессам относятся качественные и количественные, позитивные и негативные изменения в кадровом корпусе государственной службы. Наиболее существенное значение имеют процессы изменения образовательного уровня служащих, их профессиональной квалификации, динамика показателей стажа служебной деятельности и возраста, численности и пола государственных служащих, оплаты их труда.

Кадровые отношения представляют собой устойчивые связи между субъектами управления, в чью компетенцию входит решение кадровых вопросов, и персоналом государственных органов по поводу оценки, должностного перемещения, профессионального развития человека в организации. К кадровым отношениям на государственной службе законодательством и обществом предъявляются повышенные требования в виде определенных ограничений, связанных с исполнением служебных обязанностей, а с другой – в порядке компенсации государственным служащим предоставляются дополнительные льготы и социальные гарантии.

К числу основных социальных функций ГКП относятся:

· повышение результативности государственного управления и эффективности экономики;

· укрепление государственной целостности, социально-политической стабильности общества и благосостояния народа;

· вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и гражданина;

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

· официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

· главные критерии оценки кадров;

· направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

Государственная кадровая политика является частью, одним из направлений социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация государственной службы находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности.

К главным целям относятся:

· обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

· эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

· создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения;

· формирование достойной административно-политической элиты России.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей в сфере государственной службы являются:

· создание эффективного механизма формирования кадрового состава государственной службы и системы федеральных и региональных органов управления государственной службой;

· повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

· совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;

· обновление нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (президента, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

· общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

· специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

· частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность в обновлении кадров.

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

1. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

2. Принцип открытости.

3. Равный доступ граждан к государственной службе.

4. Принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений.

5. Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства.

6. Принцип контроля и подотчетности кадров.

Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

С. Иванов о состоянии кадровой политики в современной России:

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

- нормативно-правовой (разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов Российской Федерации и ее субъектов. К этой работе привлекаются научные учреждения – Российская академия народного хозяйства и государственной службы и ее территориальные образовательные учреждения, ГУ ВШЭ и др.);

- организационный (создание в России федерального государственного органа управления государственной службой является необходимым условием эффективного формирования, регулирования, координации и контроля кадровой деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях. Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля деятельности чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и общественности);

- научно-информационный (разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения общего уровня образованности населения, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке) ;

- учебно-методический (блок учебно-методического обеспечения должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль ведущего учебно-методического центра возложена на Российскую академию государственной службы при Президенте РФ. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием).

Однако оптимальным представляется технология, в соответствии с которой блоки выстраиваются в следующем порядке:

В результате изучения данной главы студенты будут:

знать

• • особенности и отличительные признаки кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
• • понятийный и категориальный аппарат изучаемой темы;
• • требования к кадровым технологиям, применяемым на государственной службе;

уметь

• • обобщать и систематизировать применяемые на государственной службе кадровые технологии;
• • характеризовать нормативную основу применения кадровых технологий на государственной службе;
• • идентифицировать и классифицировать применяемые на государственной службе кадровые технологии;
• • применять теоретические знания к составлению и анализу перспективных направлений совершенствования кадровых технологий на государственной службе;

владеть

• • спецификой применения кадровых технологий на государственной службе;
• • навыками системного анализа кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
• • навыками поиска информации, необходимой для совершенствования кадровых технологий, применяемых на государственной службе.

Кадровые технологии как средство реализации кадровой работы и управления персоналом государственной службы. Кадровый аудит

Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или характеристикам персонала [1] . Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе приведены на рис. 10.1.

С помощью кадровых технологий определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень деловых, профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. В этих целях используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и т.п.

Рис. 10.1. Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе

Кадровые технологии обычно делятся на три группы.

К первой группе относятся технологии, обеспечивающие получение достоверной информации о человеке. При этом применяются различные методы получения такой информации, например аттестация и квалификационный экзамен, мониторинг (периодическое наблюдение и оценка).

Вторую группу составляют кадровые технологии, позволяющие обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это отбор, формирование резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.

К третьей группе относятся технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Это подбор персонала, ротация, управление карьерой и др.

Рассматриваемые кадровые технологии взаимосвязаны между собой, поскольку дополняют друг друга. В практической деятельности они не реализуются одна без другой, и потому их определяют как базовые кадровые технологии.

Применение кадровых технологий в государственной гражданской службе должно осуществляться на нормативной основе.

• • Действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению результатов кадровых технологий строго регламентируются.
• • Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются.
• • Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и о состоянии здоровья.
• • Право на применение кадровых технологий должны иметь лишь те лица, которые наделены соответствующими государственными полномочиями.

В государственной гражданской службе нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий являются Конституция РФ, конституции и уставы субъектов РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы.

В то же время необходимо отметить, что в государственной гражданской службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Так, в настоящее время в организациях и предприятиях, включая государственную гражданскую службу, отсутствуют нормативные документы, которые регулируют такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и др. Именно нормативное закрепление порядка использования кадровых технологий упорядочивает использование полученных результатов. Благодаря этому повышается степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшается возможность субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышается эффективность затрат на их проведение, появляется стимулирующая роль для персонала.

Таким образом, кадровые технологии в сфере государственной службы являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей государственной службы, залогом ее эффективного функционирования.

Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала государственной службы. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т.д. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.

В учебной литературе, научных публикациях перечисляются различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Выделяются два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов [2] . Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.

Таким образом, кадровый аудит – это анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность деятельности государственной службы. В задачи кадрового аудита входят:

• – выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
• – выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре государственного органа;
• – проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
• – выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. К числу основных направлений кадрового аудита относятся:

• – оценка кадрового потенциала анализируемого государственного органа, включающая анализ количественных и качественных характеристик персонала;
• – оценка организационных структур управления госорганов с точки зрения соотношения и соподчиненности основных элементов, степени жесткости/гибкости организационной конфигурации;
• – диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления.

Таким образом, объектами аудиторской проверки могут быть трудовой коллектив госоргана, методы и принципы управления персоналом и конкретное направление производственной деятельности.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов – профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом.