Лидерство в системе управления персоналом шпора

1. Характер труда и роли руководителя (менеджера) в организации

2. Стиль руководства

3. Понятие лидерства. Соотношение лидерства и руководства в управлении персоналом

1. Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией. Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической. Предметом труда руководителя является информация, а результатом — управленческое решение.

Роль — это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой. Классификацию ролей руководителя (менеджера) в организации дал известный специалист по менеджменту Г. Минцберг.

Вся совокупность ролей делится на три группы:

· роли, связанные с межличностными коммуникациями;

· роли, связанные с принятием решений.

К числу межличностных ролей относится роль символического главы организации, роль лидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального или правового характера. Он отвечает за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают услуги.

К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль представителя подразделения, организации Руководитель получает специализированную информацию (в основном текущую) для использования в интересах дела, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретирует ее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует как эксперт.

К числу ролей руководителя, связанных с принятием решений, относятся роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры. Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление. Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе. Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации. Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всех важных переговорах.

По мнению Г. Минцберга, выделенные им роли принимают на себя руководители в разные периоды своей деятельности и в разной степени. Эти роли не являются независимыми друг от друга. Наоборот, они взаимозависимы. Все они, взятые вместе, определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера той или иной организации.

2.Совокупность своеобразных приемов управления, манеру повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным называют стилем руководства. В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемлемым в других.

Различают, как правило, следующие стили руководства:

ü автократический (директивный, волевой, авторитарный) характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности;

ü демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение к подчиненным, минимальное участие руководителя в принятии решений, стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, перекладывание ответственности за неудачи в работе на других;

Наряду с рассмотренными выше стилями руководства можно выделить и другие. Например, ситуативный — когда гибко учитываются уровень развития подчиненных и коллектива в целом, эффективность руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует; дистанционный – руководитель не стремится сближаться с подчиненными; контактный – руководитель стремится общаться с подчиненными; целеполагающий – руководитель делает цели и задачи гласными; делегирующий – руководитель часто передает свои полномочия другим; проблемоорганизующий – руководитель ставит проблему и вовлекает в ее решение коллектив и др.

Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация из множества стилей, но, конечно, с преобладанием одного из них.

В каждом конкретном случае хорошим окажется руководитель, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо знать способности подчиненных, возможность выполнения стоящей задачи, свои способности и полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Таким образом, лидерство в какой-то мере является искусством. Эффективным оказывается тот руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством посредством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения подчиненными поставленной цели.

Природа стиля управления персоналом на государственной и муниципальной службе обусловлена особенностями деятельности госаппарата. На это важно обратить внимание еще и потому, что государственной службе в принципе свойственны тенденции к концентрации власти и монократизму, стремление каждой подсистемы к возможно большей независимости и автономии, к своеобразной монополии на "свой сектор" на широком поле государственного управления. Не менее очевидно также и стремление чиновничества к закрытости, корпоратизму, бюрократизации и окостенелости.

3. Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы. Лидерство — это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером.

В зависимости от выполняемой деятельности лидеры выполняют различные роли, например, такие, как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Выполнение этих ролей связано с упорядочиванием групповой деятельности, а также подчинением решению стоящих перед группой задач.

Лидерство и руководство– два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями руководителя. В этом случае соединяются должность и лидерство. Но эти отношения могут не совпадать и даже противоречить друг другу. Тогда возникает конфликтная ситуация. Умение так построить отношения с лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность руководителя — одна из важных сторон искусства управления. В лидерстве важная роль принадлежит психологическим особенностям человека.

Неформальный лидер не имеет особого места (должности) в системе власти, но определенной властью над людьми обладает. Он управляет примером, убеждением, воодушевлением. При возникновении исключительных ситуаций лидерство перерастает в явную власть и может быть оформлено в реальные полномочия. Не следует путать лидерство и амбициозность, которая является противоположностью лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

ü лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др.);

ü лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);

ü ситуации, в которой действует лидер.

Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) обращали внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. Современные концепции основаны на ситуационном лидерстве. Таких подходов (моделей) насчитывается порядка шести. Например, континуум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта, ситуационная модель Фидлера и др.

Вопросы для повторения:

1. Чем характеризуется деятельность руководителя?

2. Что понимают под стилем руководства?

3. Какой стиль современного руководства является наиболее эффективным и почему?

4. В чем состоит сущность лидерства?

5. На чем основываются современные концепции лидерства? Дайте характеристику наиболее известным теориям лидерства.

Лидерство — это продвижение команды лидеров

В чем заключается парадигма лидерства?

Лидер — личность умная, волевая, харизматичная.
Постоянно стремится к выбранной цели, выделяется среди людей достижениями и повседневным поведением. Имеет непререкаемый авторитет, обладает решительностью, нестандартным мышлением, уверенностью в своих силах. Способен сплотить вокруг себя людей для достижения командных целей.

Принято считать, что лидерство — это психология победителя. Психология сильной, независимой личности, способной быстро и точно принимать решения, спокойно управлять любой, даже экстренной ситуацией, вести людей за собой.

Лидер в сознании команды — это уверенный, решительный, мудрый, боевой командир, которому рядовые, добровольно и без сомнения, доверяют свое настоящее и будущее.

Типология лидерства:
● Формальный лидер — это руководитель. Человек, наделенный определенным статусом, должностью, властными полномочиями. Его задача — организация работы коллектива, достижение производственных целей, контроль и ответственность.

● Неформальный лидер, не имеет властных инструментов, пользуется авторитетом, доверием, уважением, благодаря обаянию, уму, харизме. Сильный, позитивный человек, который оказывает влияние на поведение людей, направляет их действия.

Также лидеры бывают:
● Явные. Такой лидер знает о своих способностях, демонстрирует лидерские качества и поведение.

● Скрытые. Люди, имеющие лидерский потенциал, но не проявляют его.

● Ситуативные. Лидерство таковых носит временный характер. Активизируется лишь в определенных ситуациях.

Люди не любят, когда ими формально руководят. В профессиональной деятельности мало простого администрирования, важно заинтересовать, воодушевить, увлечь.
В бизнесе лидерство стало незаменимым элементом системы менеджмента, пришло на смену жесткой системы управления.

Новая модель управления — лидерское руководство — складывается из сочетания:

● лидеры-командиры, которые не управляют, но ведут команду к намеченным целям
● лидеры-рядовые, которые помогают руководителю внутри коллектива, воодушевляют, стимулируют людей.

Как создать лидерскую модель руководства

1. Трансформировать формалиста — руководителя в подлинного лидера.
Руководитель подразделения назначается администрацией, зачастую мало или совсем не знаком с коллективом. Главной профессиональной задачей он считает администрирование работы отдела, взаимодействие между вышестоящим начальством и своим подразделением, выполнение спускаемых сверху решений.Такой менеджер забывает или просто не думает о том, что людей не вдохновляет директивная формальная работа.

Здесь важно переориентировать сознание руководителя. ”Напомнить”, что лидерское управление строится на взаимном уважении, признании заслуг, доверительной обстановке в команде. Внимание к подчиненным, качественная оценка профессиональных и личностных качеств, поощрение самых малых достижений создает партнерские отношения, доверие, мотивацию.

2. Вырастить лидеров из неформалов: явных, скрытых, ситуативных.
Явный неформальный лидер становится таковым за счет способностей, личных качеств, поведения. Как правило, такой человек обладает харизмой, чувством юмора, нестандартным мышлением, внутренней свободой. Проявляет высокую активность, общительность, эмоциональное участие. Члены команды оценивают такое поведение и добровольно принимают лидерство, занимают ведомую позицию. Явный неформал, работая “в связке”с руководителем, многократно усиливает лидерскую составляющую в управлении командой.

Сложнее обстоит дело со скрытыми и ситуативными лидерами. Что мешает им реализовать свой потенциал?

Скрытые лидеры боятся ответственности, опасаются выглядеть “белой вороной”, страшатся принять нестандартное, непопулярное решение.
Ситуативное лидерство носит временный сиюминутный характер. Такие люди тоже скрывают свои таланты из-за боязни влезть не в свое дело или перейти кому-то дорогу. Чаще они проявляются в экстренных, непредвиденных ситуациях.

Нереализованные лидеры — это “золотой запас” любой компании. Сотрудников с лидерским потенциалом полезно включить в кадровый резерв, назначить руководить проектом, поручить решение организационных вопросов, использовать их в создании мини-команды для решения определенной задачи.

Как выявить и развить лидерство

На разных ступенях должностной лестницы от сотрудников требуются различные лидерские качества.

Лидеры-рядовые должны обладать умением и желанием взять на себя ответственность, готовностью выйти за рамки задания, серьезным отношением к порученной работе.

Лидерам-командирам важно выполнять обязательства перед командой, развивать необходимые качества в подчиненных, вести за собой.

Рядовые лидеры пополняются из рядов неформальных вожаков.

Для выявления скрытых неформалов можно использовать специальные тесты, наблюдение (вербальные, невербальные сигналы), ситуационные или кейс-интервью, ролевые игры. Все, что поможет раскрыть и оценить лидерские компетенции: готовность взять ответственность на себя, позитивное отношение к жизни, обучаемость, умение и готовность воодушевлять людей, отстаивать собственную точку зрения, принимать непопулярные решения.

Однако, лучше всего скрытый лидер виден в неофициальной, нестандартной обстановке, где он может проявить свои качества и степень влияния на коллектив. В этом случае поможет разработанная с учётом особенностей вашего коллектива программа командообразования, например, тимбилдинг-экшен в стиле “Остаться в живых”.

Эффективная база для развития лидерства неформалов — тренинги, четко заточенные под hr-задачи: повышение сплоченности, реализация творческого потенциала, развитие лидерских умений и навыков. Мощным инструментом формирования лидерских компетенций также является тимбилдинг.

Менеджерскому составу нужен продвинутый курс обучения лидерству и управлению. Обучающие семинары, мастер-классы, тренинги, корпоративные программы развития помогают:

● избавить от страха ответственности;
● повысить уверенность в своих силах;
● развить умение быстро принимать решения;
● разжечь интерес ко всему новому.

Полезно использовать командообразующие тренинги, тимбилдинг, в котором, благодаря простроенной определенных образом механике, явно проявляются лидерские качества. Адаптированное мероприятие дает участникам понимание: “где я нахожусь и куда двигаться дальше”.

Ответ на вопрос: ”В чем заключается парадигма лидерства?” простой.
Модель команды “лидер-командир + лидеры-рядовые = команда лидеров” — это новая реальность эффективного менеджмента.

Джон Максвелл, эксперт, автор 24 книг о лидерстве, убежден, что “…лидерство — это не карьера и не продвижение себя. Лидерство — это продвижение своей команды”.
Добавлю, команды лидеров.

Искренне ваш,
Тим Тимыч
Консультант проекта
Новая Реальность

"Научные статьи, доклады, лекции, эссе преподавателей и студентов России"

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Они показали, что под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй, и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие и может вести себя произвольно, что не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести.

Мы часто пренебрегаем тем, что кажется нам незначительным. Особенно тем, что представляется неким абстрактным понятием, трудно переводимым на язык практики. К таким абстрактным понятиям можно отнести и лидерство. Но стоит задуматься о том, почему гуру в области качества выделяли именно лидерство.

Лидерство — способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Поэтому без лидера ни одна группа существовать не может.

У лидера, по Херси—Бланшару, есть четыре основных стиля поведения (см. рис. 6.) и определяющие систему принятия решений. Для правильного выбора стиля лидерства полезно представлять основные формы поведения лидера, характерные для каждого стиля.

Рис.6. Поведение лидера.

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений.

Мобилизация начинается с формирования команды лидера. В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Возвращаясь к реалиям, рассмотрим поведение лидеров в условиях современного кризиса. Talent Equity Institute, подразделение компании Ward Hawell, занимающейся подбором руководителей бизнеса, топ-менеджеров для различных компаний во всех секторах экономики, провело исследование поведения лидеров во время кризиса, в ходе которого были опрошены 50 руководителей организаций, работающих в России, Украине и Казахстане. По мнению Talent Equity Institute, более половины лидеров и руководителей российских бизнес-структур не уделяют должного внимания формированию организационной структуры, созданию основы для долгосрочного роста компании, а также используют кризис просто в качестве предлога для затягивания программ, которые способны дать результат в долгосрочной перспективе.

Одним из открытий исследования стало то, насколько большое значение придают генеральные директора коллективному управлению компанией в период кризиса. Руководители, с которыми были проведены интервью, подчеркнули два принципиальных этапа:

В результате этого исследования были сделаны следующие выводы:

Руководители в Казахстане, Украине и России учатся, как нужно управлять в кризис. Причем речь идет не о теоретических знаниях, почерпнутых из внешних источников. Они приобретают поведенческие установки, возникающие на основании как своего, так чужого опыта. По разным причинам эти установки не всегда выливаются в правильные действия, однако они создают необходимый фундамент для появления таких решений в ежедневной деятельности.

Кризис подтвердил, что в современной экономике — один в поле не воин, ведь даже самому гениальному руководителю нужны единомышленники, люди, которые привносят свой вклад и разделяют его ценности и цели. Иными словами, без команды – не обойтись.

Большинство руководителей переоценивают свои возможности в области управления своими работниками, спокойно живут в придуманном ими мире, хотя им следует постоянно корректировать собственные действия. Отсутствие обратной связи во многих наших компаниях только стимулирует развитие этой потенциально опасной тенденции.

И наконец, последнее: в кризис эффективны те лидеры, которые обладают как специальными, так и социальными знаниями и навыками, соединяют в себе ориентированность на результат и на взаимодействие с людьми, умеют думать, сопереживать и действовать. Лидерство, особенно в кризис, не линейно, оно многогранно и требует большого количества человеческих и профессиональных качеств.

Поэтому, несмотря на то что проблем еще очень много, в российском менеджменте явно есть значительный прогресс в освоении такого феномена как лидерство и осмысленное развитие в себе лидерских качеств со стороны руководителей организаций. Кризисные явления, несмотря на очевидное негативное влияние на экономику страны, приносят явно положительные результаты с точки зрения развития российского менеджмента, поскольку происходит увеличение и улучшение инструментария, которым пользуются руководители при управлении персоналом. В свою очередь это означает повышение мотивации работников, стимулирует креативное мышление, позволяет им достигать более высоких результатов деятельности, одним словом, повышать свою эффективность.

Презентация на тему: " Лекция 8 Лидерство в управлении персоналом. Качества лидера Не стоит считать лидерство узкой темой управления персоналом. Лидерство старше менеджмента." — Транскрипт:

1 Лекция 8 Лидерство в управлении персоналом

2 Качества лидера Не стоит считать лидерство узкой темой управления персоналом. Лидерство старше менеджмента и уже давно оказалось ключевым, основополагающим объектом внимания и предметом изучения практиков большого и малого бизнесов. ЛИДЕР ищет цель и пути её достижения, руководитель обеспечивает достижение цели и следует указанным лидером путем, лидер определяет правильные дела, менеджер правильно выполняет функции и дела. Перечень некоторых качеств ЛИДЕРА: - направляющее видение, упорство при неудачах и даже провалах; - страсть, любовь к делу и тем людям, с которыми оно делается; - целостность личности, личная убежденность, искренность и зрелость; - доверие, способность заслужить доверие других; - любознательность, стремление научиться как можно большему; - дерзновенность, готовность идти на риск и эксперимент.

3 Лидеры новой формации Лидеры новой формации делают акценты не на контроле поведения, а на развитии сотрудников, их инициатив, поддержке идей, они оставляют себе роль проводников изменений и толкователей курсов действий, которые сами определяют, заявляя при этом, что служат другим.

4 Природа лидерства Лидерство один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы. Лидерство это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером. Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями руководителя. В этом случае соединяются должность и лидерство. Но эти отношения могут не совпадать и даже противоречить друг другу. Тогда возникает конфликтная ситуация. Умение так построить отношения с лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность руководителя, одна из важных сторон искусства управления.

6 Элементы лидерства Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др.); лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы); ситуации, в которой действует лидер.

7 Основные определения и концепции лидерства Термин (определение) - Лидерство (англ.Leader) Управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

9 Стиль управления Слово стиль греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода почерк в действиях менеджера. Классическое определение: Стиль руководства (греч. stil) - Типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. В развернутом виде: Это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

10 Стиль руководства и ситуационные факторы В эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях. Представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства с позиции: 1. Личных качеств; 2. Особенностей поведения человека в организации; 3. Конкретной ситуации. Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий (априори) – это уникальная личность, обладающая набором различных способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя и, являясь одномерным, он может быть: авторитарным, демократическим или либеральным. авторитарным, демократическим или либеральным.

11 Особенности стилей руководства Авторитарный 1. Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. 2. Личное установление целей и выбор средств их достижения. 3. Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху. Демократический Демократический 1. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. 2. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. 3. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях. Либеральный 1. Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. 2. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. 3. Коммуникации строятся в основном по горизонтали.

12 Разновидности стилей руководства Эксплуататорско-авторитарный Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения. Благосклонно-авторитарный Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. Консультативно-демократический Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. Основанный на участии Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

13 Атрибутивный подход к лидерству Исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

14 Концепция харизматичекого лидерства Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в правоте своей деятельности передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей, импульса к действиям.

15 Концепция преобразующего лидерства Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно шире. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.