Организационная культура в менеджменте шпора

Работа содержит ответ на вопросы по дисциплине "Организационная культура".

шпоры оргкультура.doc

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1. Понятие и содержание организационной культуры.

Культура – совокупность коллективных разделенных ценностей, убеждений, норм поведения отдельного человека, группы и общества в целом.

ОК – система связей, взаимодействий и отношений которые осуществляются в рамках конкретной деятельности конкретной организации. Это система моделей поведения, представления ценностей разделяемых большинством членов организации (коллективное мировоззрение). Организация — понимается внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий или частей системы отдельных элементов со структурой целого. О. - объединение людей для совместного достижения поставленных целей, кот. Действуют в рамках определенной структуры, определенных правил и функций. О. - определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, кот. Обеспечивают формирование организационной структуры управления и эффективное функционирование самой организации. Результат обеспечения функционирования системы управления отражающей эффективность процесса формирования и укрепления организационной культуры. О. как соц. система предусматривает собой совокупность следующих подсистем, структурных элементов: 1) организация — ценность (актуальность, значимость, роль); 2) система; 3) процесс; 4) результат (эффективность социальная и экономическая). Подсистемы: 1) организационная, отражает структуру организации; 2) управленческая система управления (цели, задачи, миссия организации); 3) формальная подсистема отношения (деловые официальные); 4) неформальная подсистема отношений; 5) нормативно-регулирующая (на федеральном, региональном, локальном уровнях) 6) социально-психологическая подсистема. Любая организация явл. Открытой подсистемой, ориентирована на динамичное взаимодействие с внешней средой. Для системного анализа внешней среды организации важно учитывать следующие факторы: 1) развитие морового рынка; 2) мировые политические; 3) политические (конституционные основы, формы собственности) 4) экономические (современные тенденции развития экономического общества, ситуация конкурентоспособности организации); 5) экологические (состояние экологии в регионе); 6) технологические ( развитие технологии, развитие науки и техники); 7) социально-демографические ( соц.демогр. тенденции, положение отдельных социальных групп); 8) форс-мажорные обстоятельства. Основные подходы к культуре как соц. явлению

1. Источники культуры организации.

Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации. Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, стиль руководства в определенный период истории. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. Внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании. К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании. Важную роль в формировании организационной культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании. Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

1. Взаимосвязь организационной культуры с социальными науками.

Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия. Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда. Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение). Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

1. Характеристика уровней организационной культуры по Э. Шэйну.

Модель Э. Шейна это определение ОК в вертикальном измерении.

Он выделяет 3 ее уровня: поверхностный, внутренний (подповерхностный) и глубинный. Знакомство ОК начинается с Поверхностный уровень, кот. вкл. внешние организационные характеристики, как продукция, услуги, оказываемые организацией, используемая технология, интерьер производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги. Внутренний уровень – изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности и верования отражаются в символах и языке, носят сознательный характер и зависит от желания людей. Глубинный уровень вкл. базовые положения, кот. трудно осознаются даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру положения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие ОК. Таким образом, на ПУ находятся внешние проявления культуры, на ПодПУ представлены ценности и верования, восприятие кот. носит сознательный характер, и на ГУ – базовые положения трудно осознаваемые самими членами коллектива, скрытые принимаемые на веру положения, способствующие восприятию характеризующих культуру атрибутов.

1. Структура организационной культуры.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально- психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура: • основные ценности, разделяемые в организации; • корпоративные традиции, ритуалы; • корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Структура социально-психологических отношений: • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений; • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); • внутренняя позиционность и конфликтность; • отношение к руководителям организации авторитетность).

Игровая (мифологическая) структура: • корпоративные предания (история);

Структура внешней идентификации (фирменного стиля): • имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; • восприятие компании и ее продукции в обществе; • рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

1. Характеристика составляющих организационной культуры.

В организационной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. Выделяют следующие составляющие организационной культуры:

1. Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

2. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.
3. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Описание книги "Организационная культура. Шпаргалка"

Описание и краткое содержание "Организационная культура. Шпаргалка" читать бесплатно онлайн.

Организационная культура. Шпаргалка

Организационная культура. Шпаргалка

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

1. Концепция организационной культуры

Существуют две основные концепции организационной культуры: феноменологическая и рационально-прагматическая.

Сторонниками феноменологической концепции являются Б. Хайнингс, К. Вейк, А. Петтигрю, В. С. Дудченко и т. д.

Основным направлением названной концепции является исследование поведения малой организационной группы, которой присущи контактность и динамичность. Исследованию подлежат также отдельные члены организации, способные выбрать особую направленность деятельности.

Согласно феноменологической концепции, основным недостатком системных моделей является то, что любая организационная структура рассматривается в качестве целой организации, которой присущи собственные методы выживания и свои цели.

Феноменологическая концепция предполагает применение системного подхода и построение системных моделей. В соответствии с данным подходом, в рамках рассматриваемой концепции человек является носителем определенного поведения, характерного конкретно ему. В данном случае не учитывается роль человека как строителя культуры.

Согласно феноменологической концепции, организация является некоторым вторичным образованием, которое формируется искусственным путем в результате установления делового общения. Исследованию здесь подвергается не деятельность конкретного человека или группы лиц, а вся деятельность людей в целом.

Для феноменологической концепции характерен полный отказ от исследования поведения отдельных людей внутри организации. Так, организация рассматривается в качестве результата, подвергаемого изменению в ходе делового общения и деятельности всех субъектов.

Согласно рационально-прагматической концепции организационной культуры, порядок развития организации определяется исходя из ее прошлого опыта. Поведение работников регулируется принятыми в ней ценностями и представлениями, которые складывались в процессе эволюции организации.

Особая роль в складывании организационной культуры, ее развитии и изменении принадлежит руководству организации, которое является контролирующим органом.

Основоположником рационалистической концепции организационной культуры является Э. Шейн, который характеризует саму организационную культуру как особый паттерн – совокупных основных представлений, принимаемых работниками организации, с целью решения проблем адаптации и внутренней интеграции. В результате решения данных проблем происходит становление организационной культуры.

Все этапы складывания организационной культуры совпадают с этапами развития самой организации или группы, так как взгляды, цели и мысли людей формируются исходя из уже имеющегося опыта, процесса их обучения, что лежит в основе формирования культуры.

2. Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура – это совокупность преобладающих моральных норм и ценностей, которые были приняты всеми людьми, входящими в определенную организацию, за образцы поведения либо определенные ритуалы и традиции. Совокупность принятых ценностей реализуется посредством деятельности лидеров названных организаций.

Структура организационной культуры, по предложению Р. Морана и Ф. Харриса, заключается в 10 основных положениях.

1. Понимание человеком самого себя и определение своего места в конкретной организации. Культура одной организации принимает работника, другая организация не принимает и отвергает его. Одни люди для достижения своих целей используют сотрудничество, другие – черты своего индивидуализма.

2. Система выбора человеком коммуникации и особого языка общения в определенной организации. Выбор человеком устной или письменной невербальной коммуникации в определенной организации как основной формы общения изменяется под воздействием смены людей в данной группе, а также посредством изменения функциональной, отраслевой либо территориальной принадлежности группы.

3. Способ преподнесения человеком себя путем выбора одежды, макияжа, прически и т. д. Человек, приходящий в новую организацию, всегда оценивается другими людьми по внешнему виду.

4. Гастрономические предпочтения человека. В организации должны быть предусмотрены места для принятия людьми пищи. Если их нет, тогда работникам должны выплачиваться определенные дотации на питание. Руководством организации определяется время и продолжительность питания работников.

5. Отношение человека ко времени. Человек, вступая в организацию, должен соблюдать временной распорядок.

6. Устанавливаемые в организации отношения между людьми. Взаимоотношения между людьми могут устанавливаться в зависимости от интеллекта, знаний, принадлежности к религии и т. п.

7. Выбор человеком определенных ценностей. Человек самостоятельно делает выбор определенной модели поведения.

8. Вера человека в ценности, устанавливаемые в организации, либо расположение к определенному кругу людей. Например, человек верит в справедливость руководства организации и т. п.

9. Процесс самообразования и поэтапного развития человека. В какой степени человек выполняет свою работу (осознанно или бездумно), на какие факторы полагается при выполнении своей работы (собственные физические силы или интеллект).

10. Мотивирование либо этика работника организации. Качество выполняемой им работы, привычки в работе, соблюдение чистоты своего рабочего места.

3. Содержание организационной культуры

Главенствующую роль в культуре определенной организации играют избранные людьми ценности. В качестве таких ценностей выступают определенные явления, процессы и предметы, используемые для реализации определенных потребностей организации. Данные потребности также принимаются всеми членами организации.

В качестве такого рода организационных потребностей выступают следующие:

1) получение прибыли;

2) достижение стабильных взаимоотношений между членами организации и их клиентами;

3) достижение устойчивых взаимоотношений с заказчиком;

4) реализация избранной всеми членами организации конкретной социальной политики, способной удовлетворить все потребности членов организации.

При реализации членами организации определенных потребностей особую роль играет организационная культура. Она содержит совокупность норм и ценностей, сложившихся за определенное время и принятых всеми работниками организации.

Организационная культура основывается на совокупной системе ценностей определенной организации. Избранное человеком поведение и нормы влекут за собой складывание отношений в организации. Отношения, складывающиеся между людьми в организации, формируют организационные ценности.

Организационная культура в своем содержании имеет верхний слой организационной культуры, основывающийся на принятых людьми нормах, которые порождают основные ценности определенной организации.

Все нормы и ценности, относящиеся к содержанию организационной культуры, взаимосвязаны. Многие организации определяют свои основные ценности в качестве особого кредо.

Организационная культура, принятая в определенной организации, имеет большое влияние на результаты деятельности всех членов организационной группы. Например, если в организации имеются разногласия либо существует некоторое несоответствие организационных целей и принятых сотрудниками поведенческих норм, формируется почва для конфликтов, следствием чего будет являться кризисная ситуация.

Организационная культура и ее содержание подвергаются постоянным изменениям:

1) развитие по своему естественному пути или под влиянием на нее определенных внешних факторов;

2) эволюция путем прямого воздействия руководителей группы;

3) развитие в результате оказания влияния на нее лидерской группы, входящей в организацию и имеющей большое влияние на ее членов.

Эволюция организационной культуры и ее основного содержания является длительным процессом, требующим больших усилий, терпения и выработки определенной стратегии.

4. Развитие организационной культуры

Развитие уже сформированной организационной культуры необходимо. Существуют специальные методы подобного развития.

Под организационной культуройпонимается возникающая в процессе повседневного взаимодействия членов организации система коллективно разделяемых ими ценностей, символов, убе­ждений, образцов поведения, выдержавших испытание временем. На нее оказывает воздействие деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца. Она облегчает общение, диктует логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдени­ям и установление связи между ними) информации.

Культура организации многогранна. Она состоит, во-первых, из субкультуротдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить. Во-вторых, включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательства, управления, дело­вого общения, внутренних взаимоотношений.

По отношению к культуре всего общества организационная культура является субкультурой.

Организационная культура (ОК)— это упорядоченная совокупность производственных, общественных и духов­ных достижений людей. Организационная культураоснована на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности: обыча­ях, традициях, индивидуальных и групповых интересах, сложившихся особенностях поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организаци­ей, перспективой развития.

ОК. может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, отраженной в созна­нии человека и основанной на традициях, вере, догово­ренностях. Часто ОК принимается и разделяется челове­ком или коллективом без всяких доказательств или наси­лия со стороны внешней по отношению к ним среды. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляет­ся во всех сферах социальной системы — в производствен­ной, спортивной, культмассовой, управленческой и др.

СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ГЛУБИНА ЕЕ ПОЗНАНИЯ

ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как явление ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК — это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно.

В противоположность ОК выделяют псевдоорганиза­ционную культуру (ПОК), сформированную на базе амо­ральных, порочных организационных отношений, на­пример, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса.

КорпоративнаяОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциу­мов, союзов, картелей и др. Корпоративная (Ж, как пра­вило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив разви­тия. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанав­ливается жесткий контроль.

Глубина познания ОК компании работниками имеет три уровня: фрагментарный, ассоциированный и выстра­данный.

Фрагментарный уровень— это уяснение наиболее яр­ких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, от­ражающих особенности компании. Например, все работ­ники приходят на работу на пять-десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень— это понимание тех фор­мальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает пра­вильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила по­ощрения и наказания.

В компаниях происходит много изменений, часть из которых может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего силь­ным влиянием на окружающих и желающего создать привычную по прежней компании ему ауру отношений или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться освободить­ся от части прежних правил и норм деятельности, напо­минающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно когда действующая ОК имеет много убежденных сторон­ников.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют не­сколько типов культур:

1) бесспорная культура характеризуется небольшим количе­ством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентаци­ей на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои ос­новы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом, закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежела­нии выносить сор из избы). Такая культура подавляет людей, соз­дает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивле­ние.

2) слабая культура практически не содержит общих ценно­стей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем за­частую противоречащие другим. Это разъединяет участников

организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет про­цесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко изме­няются под внутренним и внешним влиянием.

3) сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и из­вне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми членами организации и посторонними лицами), активно ас­симилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Сила организационной культуры определяется тремя факторами:

- ясность приоритетов культуры,

- степень разделяемости культуры,

- количество важных предположений, разделяемых работниками (толщина культуры)

В нашей стране организационная культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия. В то же время стили управления и делового обще­ния остались такими же, как и в условиях административно-командной системы.

По отношению к организации культура выполняет ряд функ­ций:

1) охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничительные нормы;

2) интегрирующая объединяет людей в их повседневной дея­тельности, формирует общую для всех психологию, чувство при­надлежности к организации, гордости за нее, привлекает посто­ронних лиц (что облегчает решение кадровых проблем);

3) регулирующая поддерживает необходимые правила и нор­мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контак­тов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4) адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по­ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям ус­танавливать контакты друг с другом;

5) ориентирующая (например, с помощью постановки целей) направляет деятельность организации и ее участников в необходи­мое русло;

6) мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

7) функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Он является результатом непроиз­вольного синтеза людьми отдельных элементов культуры органи­зации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огром­ное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное от­ношение к ней.

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если она прогрессивная, результат будет позитивным; в условиях же отсталой культуры такие действия лишь усилят консервативность и приведут к дальнейшему снижению эффек­тивности управления.

Во-вторых, менеджеры могут идти напролом, игнорируя сло­жившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществлять­ся в правильном направлении, они вызовут сопротивление, и все прогрессивные изменения будут людьми игнорироваться или бло­кироваться.

В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, а в необходимых случаях - наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не пере­гибать палку.

В-четвертых, если необходимые управленческие шаги с культу­рой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о ее преобразовании, поскольку только так организацию можно вывести на новую качественную ступень.

Управление организационной культурой осуществляется с по­мощью контроля над ее состоянием; пропаганды и обучения персо­нала необходимым навыкам; подбора соответствующих ее требо­ваниям кадров и избавления от тех, кто в нее не вписывается; ши­рокого использования новой символики, обрядов, ритуалов.

При этом недопустимы подмена реальных изменений шумихой вокруг них; осуществление косметических преобразований, когда по существу все остается прежним; попытки изменить всю культу­ру сразу; перемены ради самих перемен.

Групповая динамика

Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы — члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

Дата добавления: 2018-04-05 ; просмотров: 1126 ;