Школа научного менеджмента тейлора шпора
Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX— XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации.
Принципы научного управления Ф. Тейлора
Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми — это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:
- внедрение экономных методов работы;
- профессиональный подбор и обучение кадров;
- рациональная расстановка кадров;
- сотрудничество администрации и работников.
Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.
Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше1, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.
Пять шагов к научному менеджменту по Ф. Тейлору
1. Отыщите, скажем, от 10 до 15 разных людей (предпочтительно в разных организациях из разных частей страны), которые особенно хорошо и умело могут выполнять какой-то конкретный тип работ, требующий анализа.
2. И зучите серию элементарных операций или движений, которые применяет каждый из этих людей при выполнении анализируемой работы, а также инструменты, используемые каждым из них.
3. И зучите с секундомером в руке время, необходимое для совершения каждого из выделенных элементарных движений, а затем выберите наиболее быстрый способ выполнения каждого элемента работы.
4. У далите из работы все ненужные, медленные и бесполезные движения.
5. После избавления от всех ненужных движений соберите в одну серию самые быстрые и самые подходящие движения, которые можно осуществить наилучшим образом.
Тейлор создавал научные основы менеджмента в период значительного влияния физического труда в производственной сфере. В связи с этим он уделил значительное внимание в своих исследованиях работе с лопатой. В результате этих исследований было определено, что наибольшую эффективность работник дает при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта (9,5 кг). Для этого на предприятии, которым руководил Ф. Тейлор, было построено обширное складское помещение для лопат и других инструментов, что дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку весом в 21 фунт для любого материала (например, маленькую для железной руды и большую для золы). В связи с этим была формирована новая система организации труда рабочих1. Принцип оптимизации работы с лопатой впоследствии стал универсальным принципом тейлоровской концепции труда. В его основе находилось разложение каждой трудовой операции на простейшие действия и определение — с секундомером в руках — наиболее экономичного способа выполнения всей операции.
По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю — высокую прибыль.
Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу — повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ,проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движенив процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно — 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.
Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются:
- развитие науки о труде как философской категории;
- проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
- изучение с помощью хронометрирования затрат времени и дви- жений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и сти- мулирование их высокими заработками;
- математический способ исчисления себестоимости;
- дифференцированная система заработной платы;
- обоснование концепции функционального руководства в группе;
- отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
- тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.
Основателем школы научного менеджмента был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915), который не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком : сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.
Предложенный Ф. Тейлором подход был апробирован на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898 г). Перед исследователем была поставлена задача добиться повышения производительности труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ Ф. Тейлора показал, что устранение лишних движений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволят повысить производительность каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, ученый предложил ввести стимулирующую оплату труда. Производительность труда на Bethlehem Steel резко возросла буквально в течение 24 часов.
Учение Тейлор базируется на механистическом понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор смотрел на управление, как на машину. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. По Тейлору, Главное – изучение задачи – разбить решение данной задачи на рациональный набор операций. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.
Основные принципы научного управления состоят в следующем:
· Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.
· Абсолютное следование разработанным стандартам
· Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу
· Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньшая оплата, большие результаты – большая оплата)
· Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям Функциональный менеджер – менеджер, несущий ответственность за работу отдела, выполняющего одну из необходимых для ведения операций организации функций; все его подчиненные обладают схожими навыками и опытом. Например, функциональный менеджер отдела системных разработок, отдела управления персоналом, отдела управления закупками.
· Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления
Такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу и осуществление материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента. Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами.
Дополнительно:
Одна из 3 областей классического направления менеджмента ( наряду с концепцией бюрократических организацией и школой научного менеджмента). Главный представитель данной школы в менеджменте – Анри Файоль(1841-1925), который пытался найти ответы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.
Анри Файоль почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Файоль считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха.
Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или 6 видов функций:
o Техническая деятельность (производство)
o Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен)
o Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала)
o Деятельность безопасности (защита собственности людей)
o Эккаунтинг ( деятельность по анализу, учету, статистике)
o Управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль)
Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все 5 указанных функций.
Файоль также разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:
· Разделение труда (Специализация управленческого и технического труда позволяет добиться более высоких результатов при том же объеме усилий)
· Полномочия и ответственность (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. )
· Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, дисциплина – это одна из главных задач руководства. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции).
· Единство распорядительства (единовластие) – каждый подчиненный получает приказы от одного, и только от одного начальника. (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю)
· Единство направления и единый план работы – Схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного менеджера.
· Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджеры должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом)
· Вознаграждение персонала (оплата должна стимулировать людей на работу с отдачей. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
· Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты)
· скалярная цепочка управления (Скалярная цепочка - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена)
· Порядок (все должны знать свое место в организации. Место - для всего и всё на своем месте)
· Равенство или справедливость (к рабочим следует подходить справедливо)
· Стабильность персонала ( Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
· Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи. )
· Корпоративный дух (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)
Дополнительно:
Значительный вклад в развитие административной школы менеджмента внес Честер Барнард (1896 -1961), предложив концепцию неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации, ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Ученый настаивал на том, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом компании в целях повышения эффективности организации. Также известна теория принятия власти Ч. Барнарда, согласно которой обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры должны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.
Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 22 ; Нарушение авторских прав
Школа научного управления Ф. Тейлора
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
Сотрудничество администрации с рабочими.
Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Основателями школы научного управления являются:
Френк и Лилия Гилберт;
Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
методы переобучения рабочих;
сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.
Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.
Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.
Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.
Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф. Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование "честного дневной выработки" рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по словам его последователей, совершил "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда - личная заинтересованность работника.
Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:
• разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;
• на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;
• сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;
• обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.
Места и личности, характеризующие становление этой школы самые разные:
§ США – Фредерик Уинслоу Тейлор, Харингтон Эмерсон, супруги Гилберт и др.;
§ Франция – Анри Файоль;
§ Германия – Макс Вебер;
§ Россия – Петр Кержинский, Николай Витке.
Теоретики этой школы впервые постулировали, что объект управления в организации – человек, и только им можно управлять.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – один из создателей современного менеджмента, основатель и основной разработчик идей школы научного менеджмента. Родился и жил в Филадельфии, одном из самых промышленно развитых городов Америки тех времен. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, получил инженерное образование, начав с рабочего, он прошел по нескольким ступеням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Это человек – занимавшийся социальной инженерией. Не обладал предпринимательским талантом. Был живым и скандальным человеком.
Основополагающей посылкой школы научного менеджментаявляется то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех принципах:
1) разрабатывать оптимальные методы осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п., и в абсолюте следовать этим разработанным стандартам;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу, причем расстановка рабочих происходит на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
3) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителями и работниками. Руководители (функциональные менеджеры) выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, то есть осуществляют контроль по специализированным направлениям (менеджеры – думают, рабочие – работают). Оплата по результатам труда.
4) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Разделение, планирование работ и их выполнение
Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организации. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых – выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел еще дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.
Функциональное руководство группой
Эта концепция состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности по планированию и по управлению. Причем деятельность по планированию должна выполняться в департаментах по планированию служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял 4 различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами:
§ служащий по порядку и направлению работы,
§ служащий по инструкциям,
§ служащий по времени и стоимости,
§ служащий по соблюдению цеховой дисциплины.
Тоже касалось и деятельности по управлению на уровне цехов:
§ руководитель ремонтной мастерской,
§ руководитель по нормированию.
Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих. Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такой структуры объясняет ее малое распространение в промышленности.
Исследование в действии и во времени
Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении:
1) наилучшего пути выполнения задания;
2) стандартного времени его выполнения.
Взаимосвязь между исследованием и временем настолько сильна, что отделить одно от другого невозможно.
Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда.
Исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы.
Временное исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два методы исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителя: хронометрирование и нормирование.
Премиальная система зарплаты
Интегральным аспектом определению стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор отказался от всех форм коллективной оплаты труда, использовал только индивидуальную форму оплаты труда (сдельную оплату труда), то есть оплату пропорционально вкладу. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Он брал за норму производительность среднюю среди лучших работников. При невыполнении задания – накладывался штраф в 50%, а при перевыполнении – давалась премия в 15%.
Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференцированная сдельная оплата труда стимулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия.
Отбор и обучение
Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнить работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих, традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. С начала столетия (1910-1915 гг.) в промышленности стали применяться психологические методы для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности должны были удовлетворять требованиям практической работы.
Обучение рабочим профессиям, заранее намеченным способами, является частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.
История формирования школы научного менеджмента напрямую связана с именем Тейлора и результатами его практической работы. Тейлор отмечал, что в 90-е гг. XIX в. американские товары не выдерживали конкуренции европейским аналогам, проигрывая в цене и качестве. Он считал, что проблема заключалась в управлении людьми. В этой связи он ставил перед собой следующие задачи, решение которых должно было наладить управление людьми:
§ повышение производительности труда;
§ снятие социальных конфликтов.
Эти задачи были актуальными на тот момент времени, поскольку вплоть до середины 30-х гг. ХХ в. экономика США прибывала в кризисном положении, в стране разрастались социальные конфликты.
До конца XIX в. структура управления в организациях была линейной. Она имела ряд преимуществ: централизация, единая связь всех звеньев, так и недостаток: в нее нельзя было встроить функциональных специалистов. Тейлор отказывается от применения этой структуры. И предлагает новую – функциональную структуру, нацеленную на работу с исполнителями. Он делит и стандартизирует функции управления. Он разделяет всех менеджеров на администраторов и функциональных специалистов. В этой структуре административные работники – это мастера, отвечающие за функцию планирования работ (см. выше 4 функции).
Функциональные специалисты работают в отделах (кадров, бухгалтерия) и главное, чем они занимаются – выполнение функции управления: разработка новых форм работы, организация труда рабочих, создание условий для управления, обучение рабочих, хотя они также имеют право отдавать указания вниз.
В результате получаем, что у каждого подчиненного несколько начальников. И хотя безусловным преимуществом функциональной структуры стало то, что она впервые позволила найти место для функциональных специалистов, ее недостатком является то, что она создала ситуацию позиционного конфликта, в которой подчиненный получает противоречивые задания от разных руководителей.
Что дало Тейлору внедрение функциональной организационной структуры?
1) он устранил на предприятии социальный конфликт;
2) он удалил на предприятия профсоюзы (так как по Тейлору главный стимул к труду – это деньги, то его рабочие сумели повысить производительность в 6 раз, а зарплата выроста в 2,5-3 раза)
4) он представлял свою структуру как воплощение социальной гармонии и полагал, что он ее добился.
В годы советских пятилеток пытались внедрить методы научного менеджмента на советских предприятиях. Но в чисто виде тейлоризм никогда не применялся. Никто не добивался увеличения производительности без изменения технологии.
Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, но развела слишком громоздкий управленческий аппарат. В то же время Тейлор, оптимизируя выполнение отдельных функций и операций, не занимался совершенствованием управления организацией в целом.
Управление в 1920-1950 гг.
На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ в. как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.
Первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале ХХ в. и связанный с тейлоризмом, был основан на положении о том, что управлять можно научно. Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерной науки на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность тейлоризма.
Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение формальных организационных структур и систем.
Читайте также: