Власть и ее влияние в организации шпора

Модель влияния руководителя

Тип власти, исп-й рук-м

Попытка влияния на рук-я

Представления и ожидания последствий желаемого поведения подчиненного

Ценность последствий поведения подчиненного

Влияние на потребности

Поведение подчиненного и его последствия

Способы управленческого влияния можно поделить на две группы: эмоциональное влияние на подчинённых и рассудочное влияние на подчинённых.

В группе эмоциональных средств влияния на подчинённых основное место занимает "заражение" и подражание.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

В группу способов рассудочного управленческого влияния на подчинённых входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

приемы положительного влияния на подчиненных:

2. Концентрированное внимание на одном из подчиненных.

4. Неожиданное решение (переключение внимания).

5. Авансированная похвала.

Власть — это возможность влиять на поведение других.

Руководство – это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице.

Лидерство – комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.

Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Можно выделить два типа источников власти- личностные и организационные.

Личностные источники власти менеджеров

Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Власть харизмы. Связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, наличию сильных личностных качеств (обмен энергией, внушительная внешность, независимый характер, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера поведения).

Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в менеджерской организации.

Власть и влияние в организации

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Чтобы обладать властью, руководитель должен держать под контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении или самовыражении. Удовлетворить потребности исполнителя и повлиять должным образом на сотрудников для достижения целей руководитель может при наличии следующих трех групп инструментов:

• Личностные.
• Организационные.
• Личностно-организационные.

• Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
• Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.
• Власть ресурсов – это преимущество, которое основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
• Власть принятия решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решение одним человеком. Поэтому новые обстоятельства вызвали к жизни новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной идеи, собственного проекта, то есть о самореализации.
• Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Сотрудник исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Традиция может действовать и во вред организации. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания. Кроме того, устойчивая приверженность традиционной власти может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности сотрудников.

• Власть социальных связей. Подобное преимущество основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть дается в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнерству с другими организациями. Этот инструмент имеет двойственную основу. Ясно, что чем более высокую должность занимает руководитель, тем шире круг контактов, тем больше возможностей для установления и поддержания связей. Личностная основа такой власти может исходить и не из реальных связей. Более важно, чтобы те, на кого оказывается влияние, воспринимали эти связи как реальные. Типичный пример здесь - родственные связи. Например, руководитель группы может быть женат на дочери президента фирмы. Руководитель отдела, в состав которого входит группа, всегда будет учитывать связь своего начальника и своего подчиненного, хотя влияния здесь может не быть.
• Власть информации. Данный инструмент базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Данное преимущество может иметь организационную основу, когда доступ к этой информации руководитель получает по должности, а может иметь и личностную основу, когда доступ к информации обусловлен не должностью, а личными контактами, аналитическими способностями человека. Так, дружеские отношения с руководителем, способность сопоставлять и анализировать информацию повышают уровень информированности носителя этой власти. Такой инструмент власти можно исключить из арсенала сотрудников благодаря введению процессного управления. В силу чего в компании уменьшится концентрация информации в отдельных руках, которая может быть крайне необходима для качественного выполнения должностных обязанностей другими сотрудниками.
• Власть положения – это преимущество над исполнителем через положение в организации, т.е. человек получает власть благодаря своей должности. Формально руководители, занимающие одинаковые должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует предоставленные ему права в пределах своих способностей, которые очень индивидуальны. Признание этого права подчиненными зависит и от эффективного применения других форм власти - принуждения, вознаграждения, эксперта и т.д.

• Подталкивание. Влияние посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток: демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.
• Приманивание. Влияние посредством вознаграждения. Недостаток: не каждому человеку подойдет то, что руководитель может ему предложить, а также, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.
• Убеждение. Влияние, основанное на призыве к разуму. Недостаток: для каждого из нас разумное имеет разный облик.
• Влияние через участие. Влияние, основанное на сопричастности или взаимозависимости успеха или провала компании с личными взлетами и падениями. Имеет место включение исполнителя в процесс подготовки и принятия решения. Наиболее эффективный для организации тип влияния на сотрудников.
• Подготовительное влияние заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
• Предупредительное влияние предотвращает какие-либо действия или решения. Недостаток: разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

Наиболее эффективный для организации тип влияния на сотрудников

Наиболее эффективным для компании является мотивирование сотрудников через участие, и при грамотном совмещении с другими инструментами влияния могут быть достигнуты очень хорошие результаты для организации. Что для этого необходимо:

Использование власти и влияния в организации

Власть — это потенциальная способность контролировать действия окружающих.

Власть как организационный процесс предполагает следующее:

• 1) власть является функцией взаимозависимости, т. е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существуют взаимные интересы;
• 2) власть нс является абсолютной, т. е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Любая власть имеет определенный источник происхождения, который придает специфику ее реализации (рис. 6).

Власть должности возникает нс из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основные формы данной власти: принуждение, вознаграждение, возможность распоряжаться ресурсами и использовать связи с влиятельными лицами.

Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, чтобы помешать удовлетворению потребностей, или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный (штраф, лишение премии и др.) или административный характер (выговор, публичное замечание и др.), для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статут, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Рис. 6. Источники власти в организации

Практика показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. В то же время необходимо учитывать, что руководители, находясь в зависимости от своего персонала, клиентов, банков, государственных организаций и других образований, не менее восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные.

Власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных нормативов. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной.

Другой формой проявления власти является вознаграждение. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание вознаграждения — один из самых старых и эффективных способов влияния на работников с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.

В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Основной проблемой руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить предложение с учетом ряда существующих на практике ограничений (размеры финансовых и других ресурсов, политика организации, трудовые соглашения, взаимоотношения в коллективе и др.).

В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения по служебной лестнице, премии, дополнительного отпуска и пр., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания. Отмечено, что власть вознаграждения является достаточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания.

Основой власти является также собственность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование, инструменты и пр. Важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам образует источник власти. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно нс совпадать с имеющимися потребностями, следовательно, как основа власти они являются ограниченными.

Другой весьма специфической формой ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых находятся требуемые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о себе легенд или слухов.

Личная власть выражается через степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основана на близости его и их целей, добровольном подчинении одних людей другим, формируется снизу верх. Основные формы данной власти: право на власть (традиционная власть), экспертная (эталонная) власть, власть примера (харизма).

Право на власть (традиционная власть). Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

Экспертная (эталонная) власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также специальных знаний. Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом гем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.

Власть примера (харизма) возникает в том случае, если характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него. Власть примера обычно формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего. Ради возможности получить одобрение, нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безоговорочно выполнять требования руководителя.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

• 1. Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде доминирование первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях.
• 2. У большой части населения произошло реальное ослабление традиции послушания как основы власти. Это связано со многими внутренними и внешними причинами общественного развития.
• 3. Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

Влияние — это умение получить желаемую поведенческую реакцию на осуществление власти.

Принципы оказания эффективного влияния:

• 1. Использовать рациональные доводы, что означает приведение фактов, данных и логических аргументов с целью убедить окружающих в своей правоте. Это достаточно эффективно для формальных вертикальных и горизонтальных коммуникаций, потому что люди в целом склонны доверять фактам и достоверным данным. Иногда рациональные доводы невозможно подтвердить фактами и цифрами, поэтому здесь важную роль играет доверие подчиненных руководителю.
• 2. Вызывать симпатию у окружающих. Люди чаще соглашаются с симпатичным им человеком, чем с человеком, который им не нравится. Руководителю легче получить поддержку от подчиненных, если он относится к ним с вниманием, доверием и уважением. Кроме того сотрудникам всегда больше нравятся начальники, позволяющие подчиненным почувствовать свою значимость.
• 3. Следовать правилу взаимности. Лучший способ приобрести влияние — поделиться с людьми тем, что вы имеете. Это могут быть ресурсы, время, услуга, эмоциональная поддержка. Как следствие, руководитель вправе ожидать от подчиненных реакции, соответствующей тому, как он сам поступает с людьми.
• 4. Формировать альянсы. В альянс вовлекаются люди, способные помочь руководителю в достижении желаемых целей. Когда единомышленники занимают в организации ключевые позиции, руководитель получает мощную поддержку и легче достигает желаемых целей.
• 5. Четко формулировать го, что вы хотите получить. Любая деятельность бывает эффективной только в случае понимания подчиненными требований и целей руководителя.
• 6. Не забывать о принципе ограниченности, который заключается в следующем: люди обычно хотят больше того, что могут получить. С учетом этого, руководители могут предоставлять подчиненным индивидуальные привилегии или эксклюзивную информацию, к которой нет широкого доступа, чтобы подчиненные оказали им необходимую поддержку.
• 7. Расширять формальную власть, основываясь на собственных профессиональных знаниях и доверии окружающих.

Как показывают исследования, руководитель может эффективно использовать формальную власть только в том случае, если обладает профессиональными знаниями и пользуется доверием и уважением подчиненных.

Стиль управления (руководства) — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать го, что в данный момент нужно.

Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи – это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния.

Это означает, что действительно важное значение для управления организацией имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. И для того чтобы сделать лидерство и влияние эффективными, руководителю приходится развивать и применять власть. Власть и авторитет (лидерство) являются наиболее действенными инструментами эффективного управления.

Авторитетом можно назвать признание права кого-либо ограничивать свободу действия. Признание само по себе – важнейший фактор, т. к. наличие авторитета зависит от разделяемых людьми ценностей. Авторитет касается разделяемых правил и норм поведения. Власть – это возможность влиять на поведение других или – способность предоставить В обязанность делать что-либо, чего В не стал бы делать сам.

Таким образом, авторитет – это отношения, а власть – ресурс. Так, Макс Вебер различал три координаты авторитета: харизматическую, традиционную, основанную на законе. Этциони говорил о трех источниках власти: нормативном, основанном на принуждении и на вознаграждении.

Перспективной представляется следующая классификация власти Френча и Рэйвена:

2. Власть, основанная на вознаграждении.Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Однако, чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Таким образом, власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение.

3. Экспертная власть.Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Oн исполняет приказания влияющего, т. к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Традиция особенно важна для формальных организаций. Бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства. Традиция продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Таким образом, существует необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Формой влияния через сотрудничество может выступать участие.

При влиянии через участие руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель или воздействовать на него с помощью власти, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Отличие власти от влияния

Успешное руководство организацией основано не только на фактическом выполнении действий, но и на том, насколько хорошо руководители побуждают к действиям подчиненных. Стимулировать к действиям можно при помощи разных методов.

Власть в организации – это право использовать ресурсы, направлять усилия работников на выполнение задач.

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Чем больше работники зависят от руководителя, тем больше власти у последнего. Обладание властью дает возможность оказывать влияние.

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении;
• основанная на образе руководителя-эксперта;
• основанная на харизме руководителя;
• основанная на законе, традициях.

И влияние, и власть зависят как от личности руководителя, так и от личности того, на кого они направлены. Абсолютной власти в условиях реальной организации не существует, так как полностью подчинить себе всех людей во всех ситуациях невозможно. Власть закрепляется как на уровнях иерархии, документально, так и отношением работников к руководителю, она определяется степенью их зависимости. В то же время существует власть подчиненных над руководителями, так как без подчинения невозможно существование властных полномочий. Если руководитель использует власть в полном объеме и в одностороннем порядке, это вызывает противодействие у подчиненных.

Важно поддерживать баланс власти в организации, чтобы эффективно достигать целей без протестов и недовольства среди подчиненных.

Влияние – это один из компонентов, на которые опирается власть. С помощью влияния можно вносить изменения в поведение, отношения других людей. Влияние необходимо там, где существует опасность перехода власти в авторитарную. Руководитель должен искать возможности сотрудничества с подчиненными, чтобы иметь возможность оказывать влияние на них. Формы влияния:

• убеждение;
• участие в управление (делегирование полномочий).

Делегирование полномочий

• Курсовая работа Власть и влияние 460 руб.
• Реферат Власть и влияние 270 руб.
• Контрольная работа Власть и влияние 240 руб.

Делегирование – это передача подчиненным части ответственности и прав на совершение операций или согласование ряда действий.

У делегирования есть несколько уровней (делегирование деятельности, ответственности, прав и ответственности, авторства действий).

• появление дополнительного времени у руководителя;
• возможность решить задачи высокого уровня;
• более глубокая оценка потенциала подчиненных;
• мотивация;
• развитие навыков высшего уровня у подчиненных;
• активация кадровых резервов.

• затраты времени на организацию;
• риск принятия неверных решений или ошибочных действий;
• дополнительная нагрузка подчиненных;
• в организации может не найтись подчиненных с достаточной квалификацией.

При делегировании существует опасность появления сомнений у подчиненных, чтобы этого избежать, нужно обговорить возможности развития ситуации заранее. Делегирование не будет успешным, если руководитель включается в ход работы и начинает давать новые распоряжения. Существует риск делегирования только одним и тем же сотрудникам, что снижает мотивацию остальных.

Для успешного делегирования нужно распланировать действия, обсуждать процесс делегирования с подчиненными, давать возможность закончить работу, осуществляемую в рамках делегирования.

Тактика влияния на работников

Существует несколько методов, при помощи которых можно усилить влияние на сотрудников:

1. Консультации. Исполнитель вовлекается в процесс принятия решений, его мнение учитывается при формировании решения проблемы.
2. Аргументация. Исполнителя убеждают при помощи ряда строго выстроенных фактов, логических цепочек.
3. Апелляция к лучшим качествам исполнителя. Обращение к сильным сторонам работника повышает мотивацию, помогает убедить сделать что-либо.
4. Давление коллег. Другие работники привлекаются, чтобы поддержать нужное поведение или деятельность исполнителя.
5. Торг. Вознаграждение в обмен на определенные действия или результат.
6. Использование властных полномочий. Больше относится к реализации власти, но если использование полномочий не закреплено документально (нет письменных распоряжений и т.д.), то можно отнести к виду влияния на работников.
7. Апелляция к высшему руководству. Высшее руководство привлекается чтобы поддержать нужное поведение или деятельность исполнителя.

Чтобы эффективно использовать влияние, руководитель должен учитывать ряд факторов:

• действия, которые должны быть выполнены, - необходимые и актуальные;
• исполнитель должен ожидать, что выполнение действий приведет к удовлетворению не только потребностей руководителя, но и его собственных;
• исполнитель должен быть уверен, что его действия оправдают ожидания руководителя (или шанс на это высок).

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!