Роль начальника. Как критиковать подчиненных?
Добавил пользователь Дмитрий К. Обновлено: 21.12.2024
Согласно психологическим исследованиям, в основе большинства конфликтов между руководителем и его подчиненными лежат не производственные проблемы, а их неверная интерпретация и неконструктивное обсуждение.
При этом основная масса обвинений подчиненных в адрес своего руководителя рождается на почве его недостаточно обоснованной и чрезмерно резкой критики.
В свою очередь, многие руководители сталкиваются с неадекватным реагированием сотрудников на их замечания и требования.
В большинстве случаев, любую проблему можно сравнительно легко решить.
...нарушение правил коммуникации между руководителем и подчиненным препятствует выработке этого решения, что в итоге провоцирует возникновение конфликта, а проблема переносится в эмоционально-личностный план.
Близка к теме статья:
Вот пример такой негативной коммуникации:
«Специалист аналитического отдела – Виталий Смирнов не успел сдать к назначенному сроку очень важный отчет. Дело в том, что отдел маркетинга с большим опозданием предоставил ему нужную информацию. Руководитель Виталия – Владимир Васильченко вызвал его к себе для выяснения причин нарушения.
Васильченко (раздраженно): «Смирнов, я не вижу отчета на моем столе! Вы должны были сдать его еще два дня назад! Неужели сложно все делать в назначенное время? Кстати, вы уже не первый раз нарушаете сроки выполнения задний!
Смирнов (тоже сильно разражаясь): «Проблема в том, что отдел маркетинга не предоставил нужную мне информацию….
Васильченко: «Мне не нужны ваши оправдания! Есть факт нарушения сроков сдачи отчета! Вам нужно научиться координировать совместные действия со специалистами из других отделов и быть расторопнее!».
Смирнов (чувствуя горечь обиды и про себя проклиная своего начальника): «Это не моя вина! Я все делал так, как следует! Это очень большая и сложная работа! Будь у меня нужная информация, этого бы не произошло».
Васильченко: «С меня достаточно ваших бестолковых оправданий! Можете идти. И учтите, в следующий раз я буду разговаривать с вами по-другому!».
Как вы понимаете, и руководитель, и подчиненный после такого разговора остались недовольны друг другом (и это мягко сказано!) и очень раздраженными.
Подобная модель взаимоотношений между руководителем и подчиненными всегда приводит к конфликтам и к резкому повышению уровню стресса, что, несомненно, сказывается на работоспособности всего коллектива.
В чем причина этого?
Давайте еще раз вернемся к диалогу, состоявшемуся между Смирновым и его начальником.
Как можно видеть, коммуникация руководителя полна критики, назидательных нот, раздражения и давления на подчиненного, кроме того, она завершается прямой угрозой в его адрес.
Такой диалог не конструктивен.
Ведь руководитель вместо того, чтобы решать проблему, переходит на критику личности сотрудника.
Распекает его, тем самым блокируя все подходы к конструктивному решению возникшего затруднения.
Для сотрудника такое отношение со стороны руководителя – мощный фактор демотивации и снижения лояльности к предприятию и его руководству.
Критика подчиненных в такой форме грозит руководителю потерей авторитета и снижением его эффективности. А виновными в этом, как правило, оказываются «ленивые» и «ни к чему не способные» сотрудники».
Как выйти из такой ситуации и избежать таких вот негативных последствий? Для этого необходимо соблюдать определенные правила критики, которые влекут диалог в конструктивное русло.
Правила
критики подчиненных
Для начала давайте определимся, что существуют два вида критики:
- конструктивная, когда идет разбор ошибок и недостатков работы сотрудника с последующей формулировкой предложений, направленных на их исправление.
- неконструктивная, когда происходит переход на личности, обсуждаются не результаты работы, а сам человек.
Такая критика полна нескрываемого раздражения, недовольства и обвинений, что, естественно, не приводит к улучшению ситуации.
Наоборот, конструктивная критика подчиненных должна мотивировать их на исправление ошибок и улучшение качества работы.
На это и нацелена модель коммуникации успешного руководителя, предполагающая деление диалога с подчиненным на 4 последовательных этапа.
- В начале разговора необходимо дать положительную оценку сотрудника. Указать на его позитивные качества и характеристика, причем как профессиональные, так и личные.Например:
«Я знаю, что вы очень хорошо умеете работать с информацией, вы – очень хороший аналитик, профессионал своего дела, с вами очень приятно иметь дело».
- Далее переходим к критике выявленной проблемы, но делаем это корректно и конструктивно:
«Но в этот раз вы допустили ошибку, нарушив сроки выполнения очень важного задания».
На этом же этапе коммуникации вместе с сотрудником необходимо спокойно обсудить причины возникшей проблемы и возможные варианты ее решения:
«Давайте сейчас вместе разберем то, почему эта ошибка стала возможной, и найдем ее конструктивное исправление. Вот скажите, что уже сейчас можно сделать для этого?».
- Далее следует мотивировать сотрудника на дальнейшие эффективные действия и положительное отношение к труду:
«Конечно же, ошибаются все, особенно в таких сложных условиях, как у нас.
- Завершить такой диалог следует обсуждением конкретных шагов и сроков решения проблемы, но делать это нужно только вместе с подчиненным.
Например: «Сколько вам потребуется времени на исправление ситуации? Как вы будете это делать? Что вам для этого нужно?».
При этом нужно четко обозначить, что вы находитесь на стороне сотрудника, а не в оппозиции к нему, сказав:
«Вы можете рассчитывать на мою помощь и поддержку».
критика руководителя в адрес подчиненного должна настраивать его на конструктивный лад, укреплять его самостоятельность и опору на свои силы, должна актуализировать психологические ресурсы, необходимые для решения проблемы и повышения его эффективности
Следует помнить, что сотрудник на то и «со-трудник», что вы с ним «со-трудничаете», то есть трудитесь вместе, совместными усилиями решаете задачи, действуете как единое целое.
Только такая модель взаимоотношений с подчиненными обеспечивает положительный психологический климат в организации и повышает лояльность работников к ней.
Подытоживая сказанное выше, приведу 10 базовых принципов, на которых должна строиться.
. Критика руководителя
в адрес своих сотрудников
- Критика должна исходить от первого лица: «Я полагаю…», «Я считаю…», «Я думаю, что…».
- Критикуется не личность сотрудника, а результаты его работы.
- Критика проводится в позитивной форме.
- Критика должна быть конструктивной и содержать обсуждение возможностей исправления ситуации и повышения эффективности.
- Критика проводиться корректно, без назидания, а тем более, без сарказма, унижений и оскорблений.
- Все критические замечания должны быть объективными и аргументированными.
- Необходимо стремиться, чтобы критика руководителя способствовала развитию сотрудников, улучшала отношения в коллективе, была полезной для компании, настраивала подчиненных на продуктивные отношения с руководством.
Надеюсь, представленные в данной публикации правила критики помогут вам установить плодотворные отношения с вашим окружением, а ваша критика подчиненных всегда будет проходить в конструктивном русле и приносить только пользу.
Как критиковать подчиненных или начальника, чтобы никто не обиделся
Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.
От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.
Указывать подчиненным на их недостатки — дело обычное, ведь редкий начальник бывает доволен своими сотрудниками на все 100 процентов. Разумная критика нередко оказывается одним из самых действенных инструментов мотивации. Однако грамотно и эффективно отчитывать людей очень непросто. В этой статье мы поговорим о том, как главному бухгалтеру ругать сотрудников, чтобы не отбить у них желание работать.
Правила конструктивной критики
Обсуждайте промахи сотрудника наедине. Прилюдный нагоняй не только смутит, но и унизит человека, а также создаст барьер между вами. А без согласия и доверия сотрудника, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Не откладывайте разговор в долгий ящик, желательно провести «разбор полетов» сразу же, как только сотрудник допустил ошибку. Не нужно устраивать разнос в конце рабочего дня или перед обедом, чтобы не вызывать у оппонента дополнительное раздражение. И не припоминайте человеку все его грехи за последние несколько лет — в противном случае вы будете выглядеть мстительной фурией.
Частая ошибка
Не нужно устраивать «разбор полетов» в конце дня — лучше критиковать сразу, как только обнаружится ошибка.
Спокойный и дружелюбный тон — один из главных секретов коммуникации. Не изображайте из себя грозного учителя, который отчитывает провинившегося ученика. Помните, что никто не безупречен, в том числе и вы сами.
Прежде чем критиковать, похвалите. В работе каждого сотрудника есть положительные моменты, озвучьте их. Это создаст доверительную атмосферу, а также снизит напряжение оппонента и настроит его на конструктивный разговор.
Формулируйте замечания четко и ясно. Те, кого вы критикуете, должны однозначно понять, что от них требуется. В разговоре используйте «Я-послания» — вместо осуждения поступка собеседника опишите свое эмоциональное состояние, возникшее в результате. Например: «Меня беспокоит ситуация Я думаю, что лучше было бы». С помощью таких фраз вы не сможете обидеть собеседника, ведь вы не оцениваете его поступки, а лишь выражаете свои ощущения.
Как критиковать сотрудников с разными темпераментами
Обсуждая с подчиненными их слабые стороны, необходимо учитывать их индивидуальные особенности — характер, настроение, опыт работы. С кем-то можно пошутить, а кого-то ваш ироничный тон может обидеть. Робких — подбодрить, а к тем, кто сознательно не выполняет работу, предъявить жесткие требования. Новичков критикуйте мягче, будьте снисходительны и предлагайте свои методы исправления ошибок. Опытному сотруднику обязательно дайте высказаться, возможно, у него есть уважительные причины, по которым он не справился с заданием.
Рассмотрим сотрудников бухгалтерии, относящихся к разным типам темперамента, и дадим рекомендации, как их оптимально критиковать.
Татьяна, заместитель главного бухгалтера. Татьяна активная и работоспособная девушка. Пришла в компанию пару лет назад простым бухгалтером и быстро доросла до вашего зама. Таня постоянно ходит на курсы и семинары, читает профессиональную литературу, общается с коллегами на бухгалтерских форумах. Любит узнавать что-то новое и с энтузиазмом принимается внедрять в бухгалтерии полученные знания. Однако так же быстро остывает и теряет интерес, бросает начатое дело на полпути, поэтому вам приходится следить, чтобы работа была доведена до конца.
Критиковать сангвиников следует, делая акцент на их сильных качествах и неиспользованных ресурсах (энергичности, коммуникабельности, трудолюбии). Обычно такие подчиненные конструктивно воспринимают замечания руководства и стараются устранить недочеты в своей работе, сделать ее более эффективной. Главное в разговоре с ними — тактичность и терпимость. С Татьяной можно использовать критику-удивление: «Как? Отчет еще не доделан? С твоими-то знаниями? Не сомневаюсь, что ты способна его закончить за несколько часов!»
Инна Александровна, бухгалтер-кассир. Инна Александровна натура тонкой душевной организации. Избегает любых конфликтов с коллегами, чтобы не портить себе карму. Хорошие отношения в коллективе являются для нее необходимым условием для эффективной работы. Одно недоброе слово или косой взгляд — и сотрудница бежит к вам в кабинет за поддержкой. Без вашего совета она не может решить, стоит ли ей пойти на второе высшее, покупать ли машину в кредит и идет ли ей короткая стрижка. Такая беспомощность со временем может утомить даже святого. Да и работает Инна Александровна по-разному. Если с утра она встала с той ноги и ее никто не толкнул в метро, то она довольно сносно справляется со своими обязанностями. Но если водитель автобуса захлопнул двери перед ее носом и уехал, на улице дождь или по радио передали грустную песню, то женщина впадает в уныние на весь день и работа у нее совсем не ладится. В такие моменты она может забыть съездить в банк или указать не ту сумму в платежке.
Подчиненный меланхолик может стать настоящим испытанием для руководителя. Не каждый решится сделать замечание расстроенному человеку, который в результате опечалится еще больше и совсем не сможет работать. Однако это не означает, что вы вообще никогда не должны ее критиковать. Сначала попробуйте донести до сотрудницы, что вы понимаете и поддерживаете ее. При позитивных отношениях с начальником меланхолики — преданные и стабильные сотрудники. Говорите о ее недостатках в работе мягко и дружелюбно, поинтересуйтесь причинами неудач, предложите свою помощь. Заверьте ее, что она всегда может на вас рассчитывать. Действенными будут такие слова: «Я хорошо вас понимаю, у меня тоже во время магнитных бурь раскалывается голова, но отчет о движении средств нужен мне сегодня вечером. Я очень на вас полагаюсь!»
Варвара, бухгалтер по налогам. Ваше мнение о Варваре регулярно меняется совершенно кардинальным образом, впрочем, как и настроение самой Варвары. Видя, с каким рвением она трудится, как схватывает все на лету, вы радуетесь и думаете, что вам очень повезло с сотрудницей. Однако в этой бочке меда есть и большая ложка дегтя. Варя вспыльчива, нетерпелива, не выносит медленную и монотонную работу. Стараясь как можно скорее получить результат, девушка суетится, опережает события и, конечно же, допускает ошибки. Поэтому вам частенько приходится перепроверять и переделывать что-то после нее.
Борис Борисович, бухгалтер по расчетам с контрагентами. Говоря о Борисе Борисовиче, на ум сразу приходит герой фильма «Служебный роман» Анатолий Ефремович Новосельцев, которого его начальница Людмила Прокофьевна Калугина называла вялым и безынициативным сотрудником. Вот и Борис Борисович такой же — в целом работает неплохо, но без огонька. Подчиненный уверенно себя чувствует, выполняя рутинные обязанности, требующие усидчивости и тщательности. Никаких гениальных идей или рацпредложений от него не дождешься, он будет сидеть тихо, как мышь, лишь бы его не трогали. Бориса Борисовича нельзя торопить, иначе он занервничает и допустит несколько элементарных ошибок в самом простом расчете. При этом мужчину приходится постоянно контролировать, уточняя, на каком этапе сейчас подготовка документов для поставщика, готовы ли счета-фактуры. А так как он очень медлительный, поводов для критики у вас предостаточно.
Стоит ли делать замечания начальнику?
Однако и на солнце есть пятна, а директора тоже люди и иногда могут ошибаться. Так как же без последствий донести до шефа, что вы с ним не согласны?
Для начала повторим правило, которое мы уже упоминали. Как бы ни досадил вам директор, не стоит устраивать ему разнос в присутствии других людей. В противном случае можете попрощаться со своей работой, босс вряд ли простит вам свое унижение, особенно на глазах у коллег.
Критика должна быть такой, чтобы шеф не заподозрил, что вы сомневаетесь в его компетентности. А ваши замечания лишь демонстрируют лояльность и желание помочь. В большинстве случаев люди лишь высказывают свои претензии, не имея альтернативных предложений. Если вас что-то не устраивает в действиях руководителя, предложите ему альтернативный вариант. Вполне вероятно, что ваш начальник будет благодарен вам за то, что вы указали ему на что-то, ускользнувшее от его внимания.
И еще один совет. Не пытайтесь критиковать начальника, да и вообще кого бы то ни было, когда человек взволнован или напряжен. Если в случае с сослуживцем вы рискуете получить агрессивный ответ и спровоцировать конфликт, то с шефом последствия могут быть более серьезными, вплоть до увольнения. Взвинченный руководитель просто не сможет переключить свое внимание на другие вещи, как бы грамотно вы ни излагали свои аргументы и какую бы блестящую идею ему ни подали.
В завершение заметим, что даже справедливая критика всегда воспринимается болезненно, поэтому не стоит прибегать к ней слишком часто. Кроме того, за привычкой критиковать других может скрываться недовольство собственной жизнью и нежелание решать собственные проблемы. Стоит лишь заняться собой, и желание осуждать других быстро пройдет.
Роль начальника. Как критиковать подчиненных?
Вы руководите несколькими сотрудниками, безусловно, Ваше слово сродни закону, но, все-таки, Вы хотели бы, чтобы атмосфера в Вашем коллективе была дружественная, а Ваши сотрудники относились к Вам с симпатией. Ваше стремление похвально, и, возможно, Вы уже достигли некоторых успехов в данном направлении. Но у многих руководителей возникают проблемы в таких вопросах, как критика работы подчиненных. Как сделать сотруднику замечание, не лишившись при этом его расположения?
1. Вы - профессионал. Чтобы контролировать работу других, а уж тем более критиковать ее, нужно самой быть профессионалом в этой области. Вы должны хорошо знать сферу своей деятельности и все особенности труда Ваших сотрудников. Только тогда они простят Вам Ваши замечания по поводу их работы. Поэтому если у Вас есть доля неосведомленности в чем-либо - срочно ликвидируйте этот пробел. Вы должны быть авторитетом в своем коллективе. Ваши подчиненные должны верить, что Вы - асс в своем деле.
2. Дружелюбная атмосфера. Как уже было сказано ранее, критика воспринимается легче, когда в коллективе царит дружественная атмосфера. Это не означает, что сотрудники могут приходить на работу, когда им вздумается, целый день пить кофе и болтать по телефону, но Вы вполне можете и должны идти на уступки, особенно при уважительных причинах, а иногда и просто давать возможность сотрудникам расслабиться. Это может быть своего рода наградой за хорошо проделанную работу или маленькой передышкой. Коллектив оценит Ваше отношение, хотя, возможно, и будет мечтать о больших привилегиях. Поэтому важно зарекомендовать себя справедливым начальником - есть время и для работы и для отдыха. И помните, если коллектив поглощен работой, Вы не должны в это время пить кофе или ходить в кафе. Люди должны быть уверены, что Вы, как их начальник, в первую очередь трудитесь, задавая им тон.
3. Сначала похвала. Давно известное правило, когда сначала нужно похвалить, а потом уже критиковать, вполне действенно. Это позволяет человеку понять, что его работа не является никуда не годной, а лишь требует коррективы. К тому же, хвалебные слова дадут сотруднику почувствовать, что Вы его цените. Поэтому, проверяя работу подчиненного, всегда сначала отмечайте положительные стороны его работы.
Любому человеку неприятно, когда его просят переделать только что оконченную работу. Предложите человеку немного отдохнуть или выпить кофе. Мягко склоните его к обсуждению нового эскиза, сделайте общий набросок вместе, чтобы человеку не пришлось еще раз все переделывать. Обязательно похвалите сотрудника за терпение и новые предложения.
5. Критикуйте наедине. Есть люди, которые нормально переносят критику в присутствии остальных коллег. Но есть и ранимые сотрудники, которые остро реагируют на комментарии по поводу работы. С такими людьми нужно быть более деликатной. Делать им замечания лучше наедине или так, чтобы не слышали другие.
Помните о том, что руководитель должен быть и психологом. Вы должны быть внимательны к чувствам своих подчиненных. Если Вы также кому-то подчиняетесь, то понимаете, как важно, чтобы руководитель был тактичен и относился к людям с пониманием. Никогда не повышайте тон, даже если сотрудник вывел Вас из себя. Лучше отложите разговор до тех пор, когда Вы успокоитесь. Никогда не срывайте на подчиненных своего плохого настроения. Играйте роль тренера команды, руководителя класса учеников. Вы должны быть примером для своего коллектива. Люди должны доверять Вам и считать справедливой.
- Рекомендуем посетить наш раздел с интересными материалами на аналогичные тематики "Психология отношений"
Информация на сайте подлежит консультации лечащим врачом и не заменяет очной консультации с ним.
См. подробнее в пользовательском соглашении.
Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.
От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.
Правила конструктивной критики
Не нужно устраивать «разбор полетов» в конце дня — лучше критиковать сразу, как только обнаружится ошибка.
Как критиковать сотрудников с разными темпераментами
Стоит ли делать замечания начальнику?
Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций
С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.
Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:
- Если решения о работе подчиненного принимаются единолично, на основании каких-либо поступивших к руководителю сведений. Но бывает, что исходные данные меняются и, соответственно, за этим следует изменение распоряжений. Например, сегодня человеку выписали премию, а на следующий день уволили. Невозможность делать прогнозы относительно решений начальника вызывает вполне понятные опасения у подчиненных, ощущение тирании.
- Если руководитель выражает свои негативные эмоции при помощи криков и агрессии, подчиненные также считают его тираном.
Как себя вести с начальником — деспотом
Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.
Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!
Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.
Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.
Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.
Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.
Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.
Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.
Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.
Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.
Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.
Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.
Читайте также: