Трудовой договор с вич инфицированными

Можно ли ВИЧ инфицированному сотруднику работать поваром в образовательном учреждении? т.к. в нашей столовой питаются несовершеннолетние студенты и дети дошкольного возраста.

Ответ на вопрос:

Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 715 болезнь, вызванная вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ), включена в перечень социально значимых заболеваний и в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 30.03.1995 № 38 ‑ ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (далее - Закон № 38 ‑ ФЗ) ВИЧ-инфицированные граждане РФ обладают на ее территории всеми правами и свободами и несут обязанности в соответствии с Конституцией РФ, законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Права и свободы граждан РФ могут быть ограничены в связи с наличием у них ВИЧ-инфекции только федеральным законом.

В соответствии со ст. 17 Закона № 38 ‑ ФЗ не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено Законом № 38 ‑ ФЗ.

Таким образом, по общему правилу отказ в приеме на работу, увольнение с работы только по причине наличия у гражданина (работника) ВИЧ-инфекции не допускается.

Между тем, занятие отдельных должностей (профессий) несовместимо с наличием у работника ВИЧ-инфекции. Так, работники отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти, обязаны проходить обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров. В настоящее время такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 № 877. Кроме того, Санитарно-эпидемиологическими правилами СП 3.1.5.2826 ‑ 10 перечень таких профессий был уточнен и дополнен. С учетом этого обязательному медицинскому освидетельствованию для выявления ВИЧ-инфекции при поступлении на работу и при периодических медицинских осмотрах подлежат следующие работники:

• врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющие с ними непосредственный контакт;

• врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий (группы персонала лабораторий), которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию и исследование крови и биологических материалов, полученных от лиц, инфицированных вирусом иммунодефицита человека;

• научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека;

• медицинские работники в стационарах (отделениях) хирургического профиля при поступлении на работу и в дальнейшем 1 раз в год;

• лица, проходящие военную службу и поступающие в военные учебные заведения и на военную службу по призыву и контракту, при призыве на срочную военную службу, при поступлении на службу по контракту, при поступлении в военные вузы министерств и ведомств, устанавливающих ограничения для приема на службу лиц с ВИЧ-инфекцией;

• иностранные граждане и лица без гражданства при обращении за получением разрешения на гражданство, или видом на жительство, или разрешением на работу в РФ, при въезде на территорию РФ иностранных граждан на срок более 3 месяцев.

Перечень конкретных должностей и профессий работников (из числа указанных в перечне), определяется руководителем учреждения, предприятия, организации.

Образовательное учреждение в данном перечне не указано, как и работники общепита. Однако, целесообразно проконсультироваться с врачом-профпатологом, который проводит осмотры.

В случае, если при прохождении предварительного медицинского осмотра у лица, претендующего на должность или профессию, предусмотренную в соответствующих перечнях, будет выявлена ВИЧ-инфекция, то отказ в заключении трудового договора будет правомерным. Отказ будет правомерным и тогда, когда работник, претендующий на должность (профессию) занятие которой предполагает прохождение обследования на выявление ВИЧ-инфекции отказывается пройти медицинский осмотр.

Если же от обязательного медицинского обследования отказывается работник, работодатель обязан немедленно отстранить его от работы на основании ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) до прохождения им обследования. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата такому работнику не начисляется. Прохождение периодического медицинского осмотра для указанных работников является обязанностью, поэтому при отказе работника от прохождения обязательного периодического медицинского обследования (в т. ч. на выявление ВИЧ-инфекции) без уважительных причин, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Это означает, что с работником, при определенных обстоятельствах, трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

При выявлении ВИЧ-инфекции у работника, занимающего должность, предусмотренную соответствующим перечнем, он подлежит переводу (на постоянной основе) на другую имеющуюся у работодателя работу, исключающую условия распространения ВИЧ-инфекции. При этом работник должен дать письменное согласие на такой перевод. В случае отказа работника от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением).

Необходимость перевода на другую работу в связи с выявлением ВИЧ-инфекции не всегда связана с занятием должности (профессии), предусмотренной специальным перечнем. Такая необходимость может возникнуть просто в силу того, что болезнь приводит к утрате трудоспособности (работник не в состоянии выполнять свои трудовые функции из-за развития болезни) вплоть до признания его инвалидом. Медико-социальная экспертная комиссия в этом случае устанавливает группу инвалидности, определяет меры социальной защиты и дает рекомендации по дальнейшей работе. И если работник откажется от такого перевода либо у работодателя не откажется соответствующей работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Не исключена ситуация, когда на определенной стадии болезни работник может быть признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В этом случае увольнение производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 4 сентября 1995 г. N 877

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ

ПРОФЕССИЙ, ПРОИЗВОДСТВ, ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ

И ОРГАНИЗАЦИЙ, КОТОРЫЕ ПРОХОДЯТ ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ МЕДИЦИНСКОЕ

ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ ВИЧ-ИНФЕКЦИИ ПРИ

ПРОВЕДЕНИИ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ ПРИ

ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ

В соответствии со статьей 9 Федерального закона "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 14, ст. 1212) Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемый Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров.

от 4 сентября 1995 г. N 877

РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ ПРОФЕССИЙ, ПРОИЗВОДСТВ,

ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, КОТОРЫЕ ПРОХОДЯТ

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ДЛЯ

ВЫЯВЛЕНИЯ ВИЧ-ИНФЕКЦИИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ И

ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ

1. Обязательному медицинскому освидетельствованию для выявления ВИЧ-инфекции при поступлении на работу и при периодических медицинских осмотрах подлежат следующие работники:

а) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющие с ними непосредственный контакт;

б) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий (группы персонала лабораторий), которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию и исследование крови и биологических материалов, полученных от лиц, инфицированных вирусом иммунодефицита человека;

в) научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.

2. Перечень конкретных должностей и профессий работников, указанных в пункте 1, определяется руководителем учреждения, предприятия, организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева, эксперт Системы Кадры

Один из вопросов, который остро стоит для инициированных людей, где можно работать с ВИЧ инфекцией. Для большинства вопрос выживания быстро решается подбором терапии, самочувствие нормализуется. Можно жить дальше. Но насколько общество готово жить бок обок с ВИЧ положительными людьми? Многие скрывают свой статус, что имеет негативное психологическое влияние, другие открыто заявляют о своем заболевании, и получают массу проблем с дискриминацией. Важно знать свои права, разобраться, где нельзя работать с ВИЧ, а где можно, и отстаивать право на труд.

Трудоустройство людей с вирусом регламентировано на законодательном уровне, и разночтений возникать не должно. Но работодатели по-своему смотрят на вопрос, и часто предпринимают незаконные шаги, основываясь на своих субъективных суждениях.

Основные пути передачи ВИЧ

Чтобы понять, где можно работать ВИЧ инфицированным, важно раз и навсегда усвоить, какими путями может распространяться болезнь. Путей передачи не так много, и стоит повторить их еще раз, чтобы эта информация лучше отложилась в голове и вокруг было меньше предрассудков и домыслов.

ВИЧ передается такими путями:

Половым путем при незащищенном контакте;
Через нестерильную иглу для инъекций;
При переливании крови или трансплантации органов;
От матери к ребенку в период беременности или кормления грудным молоком.

Все остальные пути не ведут к заражению. Бытовым путем, через слюну и слезы заражение ВИЧ не возможно. Вирус не жизнеспособен вне тела человека, потому его передача должна происходить непосредственно из тела в тело, чтобы инфекция прижилась и размножилась. В связи с этим, стоит задуматься, на какой работе человек может заразить других ВИЧ?

Можно ли работать с ВИЧ – что говорит закон?

Где можно работать с ВИЧ — закон дает однозначный ответ. В РФ нет запрета на труд ВИЧ-позитивных людей. В статье закона также сказано, что работодатель не имеет права увольнять сотрудника только на основании заболевания, для этого обязательно должны быть другие причины, например, работник не справляется со своими обязанностями. Ряд сфер, правда, требуют обязательного обследования и освидетельствования статуса работников.

Где нельзя работать с ВИЧ в России?

Вопросы, где нельзя работать с ВИЧ в России, должны отпасть полностью, потому что ограничений нет. Ни на одной должности сотрудник не опасен для окружающих, и, при соблюдении протоколов, заражения на рабочем месте произойти не может. Специальные поправки касательно увольнения или отказа принимать на работу есть только для некоторых дипломатических государственных постов.

Есть специальные указания для труда в сфере медицины, общепита и науки, но о запрете речь не идет.

Итак, может ли ВИЧ инфицированный работать поваром? Конечно, может. Только обратите внимание, что в сфере общественного питания для работников обязательным условием является предоставление санитарной книжки, и освидетельствование болезни происходит в обязательном порядке.

Можно ли работать врачом с ВИЧ — вопрос не простой и требует подробных разъяснений. Однако работать с ВИЧ можно. Многих людей смущает, что медицинский персонал может быть инфицированным. Однако, по правилам, ни один работник сферы здравоохранения не должен напрямую взаимодействовать с открытыми ранами и кровью пациентов. Меры защиты необходимы в любым случае, взаимодействие происходит через перчатки, используются антисептики. Нарушение этих правил является грубым нарушением вне зависимости от ВИЧ статуса врача.

Может ли ВИЧ инфицированный работать врачом? Нет причин отказывать людям в праве на труд в сфере медицины. Для самих врачей вопрос, можно ли работать с ВИЧ в медицине, является странным, так как хорошо известно, что передача вируса невозможна при осмотре или заборе биоматериала.

На уровне законодательства врачи, медсестры и фельдшеры обязаны освидетельствовать факт наличии ВИЧ инфекции и проходить регулярное обследование. На самом деле, это делается больше для самого персонала, особенно для тех, которые напрямую взаимодействуют с больными ВИЧ. На практике зафиксированы единичные случаи заражения персонала во время проведения обследования или взятия проб крови. Очевидно, эти случаи были связаны с нарушениями техники безопасности. В любом случае, закон гарантирует защиту медперсонала от возможного инфицирования вирусом.

Никого не должно смущать, что даже хирургам разрешено работать, будучи носителем опаснейшего заболевания. Чтобы взглянуть на этот вопрос более трезво, стоит ознакомиться с процедурой подготовки врача к операции, а также вспомнить о возможных путях передачи вируса. Врач пользуется стерильными или одноразовыми инструментами, он моет руки обеззараживающим составом, облачается в защитную стерильную одежду и обязательно надевает стерильные перчатки. Прямого контакта между врачом и оперируемым нет. Если бы и был, заражение все равно не возможно без контакта телесных жидкостей.

Через продукты питания невозможно заразиться ВИЧ. Потому, давайте обсудим, можно ли работать с продуктами с ВИЧ, и почему. Нет препятствий для работы инфицированных в сфере торговли продуктами, или же в заведениях общественного питания. Даже при контакте носителя с продуктами, вирус, вероятнее всего не попадет на поверхность продуктов, но если и попадет, то почти мгновенно погибнет и не станет причиной заражения при употреблении этого продукта в пищу.

Можно ли ВИЧ инфицированным работать с продуктами по закону? Законодательно не запрещено работать с продуктами питания при наличии вируса иммунодефицита в анамнезе.

Стоит заметить, что даже при высокой вирусной нагрузке, концентрация вируса в слюне, поту, слезах, моче никогда не станет столь высокой, чтобы стать причиной заражения. Потому грубые нарушения санитарии в местах общественного питания не послужат причиной распространения ВИЧ. Многих других заболеваний – запросто, но только не вируса иммунодефицита.

Возможные ограничения по труду для ВИЧ диссидентов

ВИЧ диссидентство является проблемой для общества. Напомним, что термин обозначает отказ признать существование вируса и болезни. Диссиденты отрицают наличие вируса в природе и считают информацию о СПИДе пропагандой заинтересованных лиц. Такие люди отказываются от мер предосторожности, от лечения, и, конечно, служат источником распространения болезни, создают опасные условия, особенно для своей семьи.

Специальные меры по урегулированию вопросов в трудоустройстве и условий труда для ВИЧ диссидентов активно разрабатываются. Проблема усложняется правом на неразглашение своего ВИЧ статуса.

Могут ли уволить с работы при ВИЧ положительном статусе?

Причиной увольнения может послужить невозможность работника выполнять свои должностные обязанности, даже если затруднения вызваны болезнью. Правда, в таком случае работодатель обязан предоставить сотруднику перейти на другую должность, если в компании открыта вакансия.

Берут ли на работу с ВИЧ? Здесь стоит отметить два момента. Во-первых, в большинстве случаев сотрудник или соискатель не обязан сообщать о наличии вируса на работу. Конечно, если профессия не требует освидетельствования. Во-вторых, даже при установлении факта наличия в крови соискателя вируса, работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве. Если же при отказе принять сотрудника работодатель ссылается на болезнь или отказывается назвать причину отказа, соискатель вправе обратиться в суд для защиты своих гражданских прав.

Сообщают ли на работу о ВИЧ

Выше было сказано, что часть профессий требует обязательного освидетельствования ВИЧ-статуса, и регулярного обследования. Остановимся на этом вопросе более детально и проясним, сообщают ли на работу о ВИЧ и для чего это нужно.

Процедура получения свидетельства об отсутствии ВИЧ инфекции обязательна для некоторых специалистов и категорий граждан:

для доноров крови, плазмы крови, спермы, органов;
медицинский персонал, в том числе средний и младший, который задействован в исследованиях и лечении ВИЧ инфицированных;
медицинский персонал других центров – обследуются в обязательном порядке 1 раз в год;
научные работники, занимающиеся исследованием иммунологических препаратов;
военные, студенты военных вузов и средне-специальных учебных заведений и абитуриенты, имеющие намерения получить военное образование;
иностранные граждане, изъявившие желание получить статус резидента Российской федерации.

На работе не нужно знать, является ли сотрудник носителем ВИЧ инфекции. Контроль и освидетельствование нужно больше для самих работников, которые работают в потенциально опасных условиях, контактируют с биоматериалом. Регулярный тест помогает вовремя выявить факт инфицирования и принять меры. Важно помнить, заболевание на ранних стадиях можно побороть применяя препараты от ВИЧ.

В статье анализируется положение лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом, в трудовой сфере на основе законодательства Российской Федерации и международных актов. Затронуты наиболее острые проблемы, а также пути их преодоления.

Ключевые слова: трудовые права, ВИЧ/СПИД-инфицированные.

Неоднократно проводимые социологические опросы подтверждают наличие факта дискриминации больных ВИЧ/СПИДом и членов их семей, незаконного лишения культурных, социально-экономических прав, в числе которых право на труд.

Международный правовой акт, непосредственно имеющий отношение к вопросам о трудоспособности ВИЧ/СПИД-инфицированных, — Рекомендация 200 МОТ о ВИЧ/СПИДе в сфере труда. Наиболее важными и в то же время основополагающими положениями данного документа являются следующие:

— недопущение никакой дискриминации в отношении работников, особенно лиц, ищущих работу, на основе их статуса ВИЧ-инфицированных;

— их семьям должна быть обеспечена неприкосновенность их частной жизни;

— отсутствие требования сдачи анализа на ВИЧ от работников [2].

Уже более 20 государств приняли законодательство, регулирующее трудовые отношения и социальное обеспечение в связи с ВИЧ/СПИДом. В частности, в Намибии был принят Государственный кодекс по ВИЧ/СПИДу и трудовым отношениям, в ЮАР Закон о равенстве в трудовых отношениях [3].

К сожалению, население РФ не владеет необходимыми знаниями о ВИЧ/СПИДе. На фоне этого у широких слоев населения развивается негативное и осуждающее отношение к ВИЧ-инфицированным, что порождает повышенную защиту персональных данных работников.

Потому представляется целесообразным дополнить ст. 86 ТК РФ указанием на то, что любая информация о состоянии здоровья, лечении пациента составляет врачебную тайну.

Возвращаясь к вопросу зарубежного опыта в сфере труда, регулирующего положение лиц, инфицированных ВИЧ, следует отметить пример Китая. Так, законом Китая о дискриминации инвалидов 1995 года введен запрет увольнения работодателем работника по причине наличия у последнего ВИЧ/СПИДа. Кроме этого, работодатель обязан так организовать рабочее пространство работника, чтобы максимально помочь ему с выполнением его трудовой функции. В данном случае работодатель является не пассивным наблюдателем, а активным помощником государства в его реализации искоренения дискриминации в отношении ВИЧ-инфицированных. Более того, в обязанности работодателя входит пресечение различного рода притеснений со стороны трудового коллектива по отношению к названной категории работников. Таким образом, необходимо отметить положительный опыт зарубежного законодательства в этом вопросе и учитывать его при реализации законодательных инициатив [6].

В настоящее время Россия и все мировое сообщество активно борется с эпидемиями и инфекциями, которые подрывают здоровье населения и сокращают ее численность. Но ВИЧ/СПИД, являясь коварным заболеванием современности, продолжает существовать, убивая повсеместно. Нельзя не отметить тот факт, что болезнь снижает качество трудовой функции, влияющей на качество рабочей силы. Все это приводит к дестабилизации обстановки в стране, ведь некогда здоровое население теряет трудоспособность, а значит переходит в разряд иждивенцев. Потому грамотная политика государства, направленная на информационное просвещение населения, зарубежный опыт и активная законодательная работа должны привести к эффективному регулированию трудовых прав ВИЧ-инфицированных работников.

Основные термины (генерируются автоматически): обязательное медицинское освидетельствование, Российской Федерации, проведении обязательных предварительных, иммунодефицита человека, вирусом иммунодефицита человека, Правовое регулирование труда, Российской Федерации заболевания, работников отдельных профессий, регулирование труда лиц, выявления ВИЧ-инфекции, периодических медицинских осмотров, ТК РФ, иммунного дефицита, Постановление Правительства, сфере труда, трудовой функции, предупреждении распространения, законодательства Российской Федерации, положение лиц, Трудовым кодексом РФ.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 1

Правовое регулирование труда лиц, инфицированных вич/спидом (международный и сравнительный аспекты)

Более 20 стран уже приняли законодательство, посвященное трудовым отношениям в связи с ВИЧ/СПИДом. В зависимости от системы права, сложившейся в стране, правовые нормы, регулирующие трудовые отношения с участием лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом, могут быть закреплены в следующих документах.

Эпидемия ВИЧ/СПИДа началась более 20 лет назад и в настоящее время является одной из наиболее разрушительных в истории человечества. ВИЧ поражает определенные клетки, защищающие организм от различных инфекций, и приводит к развитию СПИДа - клинического состояния, характеризующегося критическим снижением функции иммунной системы и развитием тяжелых заболеваний (таких как пневмония, рак и т.д.). Вирус может попасть в человеческий организм через кровь или слизистые оболочки. Заразившись ВИЧ, человек остается носителем вируса до конца своей жизни и умирает от СПИДа, если не проводится профилактическое лечение. Средняя продолжительность жизни с момента заражения до смерти составляет 12 лет. Несмотря на обширные знания, накопленные специалистами о ВИЧ/СПИДе за последние годы, масштабы эпидемии растут, поражая новые регионы. Поданным ЮНЭЙДС на декабрь 2004 г. во всем мире насчитывалось уже 39,4 млн взрослых и детей, живущих с ВИЧ, а 3,1 млн человек умерли от СПИДа .

Ежегодный доклад "Развитие эпидемии СПИДа: декабрь 2004". Объединенная программа Организации Объединенных Наций по ВИЧ/СПИДу (ЮНЭЙДС)/Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). Женева, 2004. С. 3.

ВИЧ/СПИД оказывает значительное негативное влияние на занятость и эффективность рынка труда. С одной стороны, происходит сокращение абсолютной численности работающих в связи с ростом смертности. По оценкам МОТ, по всему миру инфицированы ВИЧ как минимум 26 млн человек в возрасте от 15 до 49 лет, т.е. в наиболее активном, с точки зрения трудовой деятельности, возрасте. Они составляют около трех четвертей всех взрослых, живущих с ВИЧ/СПИДом. С другой стороны, снижается производительность труда ВИЧ-инфицированных работников. Несмотря на то, что ВИЧ-инфицированные подвержены воздействию лишь немногих симптомов заболевания и могут выступать на рынке труда почти как здоровые люди, инфицирование ВИЧ отрицательно сказывается на производительности труда. Это воздействие осуществляется как прямо, так и косвенно. Прямыми последствиями являются увеличение продолжительности временной нетрудоспособности ВИЧ-инфицированных работников и снижение работоспособности. Вторичные заболевания, а впоследствии и СПИД, со временем приводят к сокращению участия в трудовой деятельности. Кроме того, беспокойство, необходимость обеспечения систем поддержания жизнедеятельности, ухода на дому и т.д. приводят к снижению производительности труда и сокращению предложения рабочей силы. Таким образом, ВИЧ затрагивает не только самих инфицированных, но и их непосредственное окружение, исключая из полноценной трудовой деятельности.

Заболеваемость ВИЧ/СПИДом оказывает влияние на возрастные и половые характеристики трудовых ресурсов: увеличивается число женщин, детей и стариков, которые сталкиваются с нуждой и социальной незащищенностью.

Поэтому воздействие ВИЧ/СПИДа на занятость населения и рынок труда находится в центре внимания МОТ, которая рассматривает эпидемию СПИДа как проблему, создающую значительные трудности на рабочих местах и угрожающую нормальному развитию производства.

МОТ не принимала специальных Конвенций или Рекомендаций по ВИЧ/СПИДу. Однако существует большое количество документов МОТ, которые предусматривают защиту от дискриминации, предотвращение инфицирования на рабочем месте и которые актуальны для трудового права.

Конвенция N 111, ратифицированная 159 странами-членами МОТ, служит основополагающим документом, закрепляющим равные права людей в сфере труда. Эта Конвенция не только декларирует запрет дискриминации, но и содержит перечень конкретных мер, направленных на удовлетворение потребностей людей, нуждающихся в специальной защите. Кроме того, Рекомендация N 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятости предлагает создание соответствующих агентств и консультативных комитетов, в состав которых войдут представители работников, работодателей и других заинтересованных сторон. Деятельность этих агентств и комитетов должна быть направлена на пропаганду и внедрение принципа запрета дискриминации в сфере труда и реализацию специальных программ, например, информационных и образовательных кампаний.

В Конвенции N 158 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений представлена международная позиция по вопросу возможного увольнения работника. Статья 4 устанавливает, что трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Статья 6 дает понять, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой (вне зависимости от их связи с профессиональной деятельностью) не является законным основанием для увольнения. Положения обеих статей применимы и к лицам, инфицированным ВИЧ/СПИДом.

Конвенция N 159 (1983 г.) о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов устанавливает равенство возможностей инвалидов и работников в целом. Статья 4 предусматривает специальные позитивные меры, например, создание особых условий труда или перевод на другую работу, которые позволят им продолжать трудовую деятельность. Очевидно, что положения данной Конвенции применимы для борьбы с ВИЧ/СПИДом на рабочих местах. Рекомендация N 168 (1983 г.) о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, сопровождающая Конвенцию, предусматривает стратегию и меры общественной защиты работников-инвалидов в сельской местности.

Нормы международного трудового права, регулирующие ведение и заключение коллективных переговоров, также могут применяться в связи с борьбой с ВИЧ/СПИДом посредством коллективных договоров. В связи с этим большой интерес представляют Конвенция N 98 (1949 г.) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров и Конвенция N 154 (1981 г.) о коллективных переговорах. В этих документах содержится требования к государствам принимать меры, способствующие свободному ведению переговоров между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, с целью регулирования условий труда. Таким образом, меры защиты и предотвращения ВИЧ/СПИДа на предприятиях могут быть предусмотрены и локальными нормативными актами.

Значительная часть норм международного трудового права посвящены производственной безопасности и гигиене труда. Конвенция N 155 (1981 г.) о безопасности и гигиене труда устанавливает базовые требования к условиям труда, которые позволяют защитить работника. К таким требованиям относятся предоставление работникам защитной одежды и оборудования за счет работодателя, право работников на перевод на менее тяжелые работы и право работников покинуть место работы, где существует непосредственная и серьезная опасность для их жизни и здоровья. Все перечисленные нормы могут применяться к ВИЧ/СПИДу. Конвенция N 161 (1985 г.) о службах гигиены труда требует от государств, ратифицировавших Конвенцию, проведения ясной и скоординированной государственной политики в данной области. Рекомендация N 171 (1985 г.) о службах гигиены труда содержит перечень мер безопасности на рабочем месте, которые важны в контексте борьбы с ВИЧ/СПИДом. К этим мерам относятся запрет дискриминации в связи с обеспечением безопасности труда, обеспечение конфиденциальности медицинских обследований работников, сотрудничество работника и работодателя при переводе на другую работу, если такой рекомендован в результате медицинского обследования, информирование работника о результатах медицинского обследования, проведение медицинских обследований работников за счет работодателя. Службы гигиены труда должны оказывать соответствующие услуги в области медицинского обследования, насколько это возможно, лицам, работающим не по трудовому договору, например, работникам неформального сектора.

Меры социальной защиты инфицированных ВИЧ/СПИДом предусматривают не только выплаты пособий в связи с потерей трудоспособности в соответствии с Конвенцией N 121 (1964 г.) о пособиях в случаях производственного травматизма, но и защиту от дискриминации, предусмотренную Конвенцией N 102 (1952 г.) о минимальных нормах социального обеспечения.

В мае 2001 г. был принят Свод практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда". Свод охватывает многие практические вопросы и предлагает механизмы их решения, которые могут быть взяты за основу при создании национальных законов.

Свод определил следующие основные принципы противостояния проблеме ВИЧ/СПИДа в сфере труда: 1) признание ВИЧ/СПИДа проблемой, связанной с рабочим местом; 2) недопущение дискриминации; 3) гендерное равенство; 4) безопасная производственная среда; 5) социальный диалог; 6) запрет скрининга с целью исключения лица из сферы занятости или трудового процесса ; 7) принцип конфиденциальности, т.е. запрет требовать от подавших заявление о приеме на работу или работников предоставления личных сведений, касающихся ВИЧ; 8) запрет рассматривать ВИЧ-инфекцию как основание для прекращения трудовых отношений.; 9) профилактика ВИЧ/СПИДа; 10) уход и поддержка ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом.

"Скрининг - процедура установления заболевания: прямая (анализ на ВИЧ) либо косвенная (оценка поведения, вопросы о проведенных анализах, медицинском лечении)". См.: Там же. С. 8.

МОТ всячески приветствует национальное законотворчество в сфере трудового права, рассматривая его как лучший способ борьбы с распространением вируса и противостояния предрассудкам возникающим о заболевании. Разработка подобного законодательства вне зависимости от темпов распространения заболевания в стране приносит только пользу, т.к. позволяет открыто говорить о проблемах на рабочих местах, защищать работника от дискриминации со стороны работодателя, предотвращать риски заражения и гарантировать участие всех заинтересованных сторон.

Более 20 стран уже приняли законодательство, посвященное трудовым отношениям в связи с ВИЧ/СПИДом . В зависимости от системы права, сложившейся в стране, правовые нормы, регулирующие трудовые отношения с участием лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом, могут быть закреплены в:

- специальных нормативных правовых актах;

- нормативных правовых актах о равных правах;

- нормативных правовых актах о нетрудоспособности или трудовых отношениях, включая своды правил поведения.

Именно государственные органы должны определить, какой из перечисленных типов документов наиболее подходит к национальным особенностям и уровню развития эпидемии в стране.

Принятие специального законодательства о труде ВИЧ-инфицированных характерно для стран, наиболее пострадавших от эпидемии ВИЧ/СПИДа. За последние 25 лет было принято множество законов, преимущественно в южноафриканских странах: Регламент трудовых отношений (ВИЧ и СПИД) Зимбабве 1998 г. (Zimbabwe's Labour Relations (HIV and AIDS) Regulations) (с доп. от 2002 г.), Государственный Кодекс Намибии по ВИЧ/СПИДу и трудовым отношениям (Namibia's National Code on HIV/AIDS and Employment) , Закон Республики Мозамбик о СПИДе (Mozambican AIDS Act) 2002 г., Закон Панамы о половых заболеваниях, ВИЧ и СПИДе (The Panama Act on Sexual Illness, HIV and AIDS) 2000 г., Закон Вьетнама о предотвращении и борьбе с заболеванием ВИЧ/СПИД (The Viet Nam Ordinance on the Prevention and Fight Against HIV/AIDS Infection) 1995 г. и др.

Supplement to the Government Gazette, 14 August 1998.

Government Notice No. 78, published in Government Gazette of 3 April 1998.

Act No. 3 of 5 January 2000.

Ordinance of 313 May 1995.

Ко второй группе нормативных актов может быть отнесен Чрезвычайный закон Румынии N 137/2000 о предотвращении и ответственности за любые виды дискриминации, разд. 2 которого запрещает дискриминацию по ряду оснований, в т.ч. "преследование лиц из неблагополучных категорий населения". Этот термин охватывает "категории населения, которые оказались в менее благоприятном положении по сравнению с большинством граждан в силу своего происхождения, лица, столкнувшиеся с неприятием их обществом и маргинализацией в силу особых жизненных обстоятельств, включая инфицирование ВИЧ/СПИДом". Закон также запрещает дискриминацию этих лиц в сфере труда и занятости.

В ряде стран нет специального законодательства, регулирующего труд лиц, инфицированных ВИЧ/СПИДом. Однако, действующие акты позволяют адекватно защищать права и законные интересы ВИЧ-инфицированных работников. Так, Закон ЮАР о равенстве в трудовых отношениях (South African Employment Equity Act) 1998 г. запрещает дискриминацию по признаку наличия у работника ВИЧ-инфекции.

Act No. 55 of 1998 and Code of Good Practice, issued under that Act as Notice No. R. 1298 in Government Gazette of 1 December 2000.

Закон Великобритании о дискриминации инвалидов 1995 г. запрещает дискриминацию работников или соискателей на должность в связи с инвалидностью во всех областях трудовых отношений. В определении инвалидности специально оговорен ВИЧ/СПИД. Однако Закон охватывает СПИД лишь на симптоматической стадии заболевания. Закон применяется на предприятиях с численностью работников 15 и более человек. Закон обязывает работодателя принимать необходимые меры для того, чтобы помочь работникам-инвалидам, в т.ч. ВИЧ-инфицированным, остаться на работе. С этой целью работодатель должен переоборудовать рабочие помещения, внедрять гибкий рабочий график, предоставлять дополнительное время на лечение, освобождать работников от некоторых трудовых обязанностей, переводить на другую должность. Работодатели несут ответственность за дискриминацию работников даже в тех случаях, когда факт дискриминации имел место без их ведома или одобрения, если только работодатель не предоставит достаточных свидетельств того, что он предпринимал все возможные меры для предотвращения дискриминации (например, реализация политики запрета дискриминации на рабочих местах). Жалобы на действия работодателя могут быть поданы в Трибунал по трудовым делам, который может обязать работодателя компенсировать работнику причиненный моральный ущерб, утраченный заработок и иные расходы. Трибунал может также обязать работодателя выполнить действия для предотвращения или уменьшения негативных последствий дискриминации работника. Закон может быть успешно использован ВИЧ-инфицированными работниками для защиты своих трудовых прав, несмотря на то, что определение инвалидности охватывает далеко не все случаи ВИЧ/СПИДа.

Закон 1990 г. об американцах-инвалидах (вступил в силу с 1994 г.) предусматривает большие возможности для предотвращения и защиты от СПИДа на рабочих местах. Льготы, предусмотренные Законом, защищают работника от риска стигматизации. ВИЧ-инфицированный работник рассматривается как "переквалифицированный", т.е. способный выполнять свои трудовые обязанности при изменениях условий труда или без таковых изменений. Закон обязывает работодателя в рамках его финансовых возможностей совершенствовать оборудование, обновлять программы обучения, устанавливать гибкий рабочий график и дополнительный отпуск по болезни для работников, инфицированных ВИЧ/СПИДом, а также изменять их трудовую функцию.

Работники, больные СПИДом и в связи со стадией заболевания не способные более выполнять свои трудовые обязанности, получают помощь из средств государственного социального страхования либо из средств частной страховки по инвалидности, финансируемой работодателем.

Весьма полезное положение содержится и в Законе США о реабилитации от 1973 г. (с поправками от 1974 г., 1978 г.): "Инвалидность человека означает: 1) (i) ухудшение физического или психического состояния, которое существенно ограничивает одну или более основных жизненных функций человека; (ii) ухудшение физического или психического здоровья включает в себя, но не ограничивается такими заболеваниями и состояниями, как нарушения зрения, речи, слуха, нарушения опорно-двигательной системы, церебральный паралич, эпилепсия, мышечная дистрофия, рассеянный склероз, рак, сердечные заболевания, диабет, слабоумие, нервные расстройства, необучаемость, СПИД (симптоматичный и бессимптомный), туберкулез, наркотическая зависимость и алкоголизм. ". При этом основные жизненные функции означают такие жизненные функции, как "самостоятельный уход за собой, осуществление физических работ, способность ходить, видеть, слышать, говорить, дышать, учиться и работать".

Еще одним примером может служить Закон Китая (и специального административного округа Гонконг) о дискриминации инвалидов 1995 г., который запрещает дискриминацию, притеснения и оскорбления инвалидов в различных областях, включая трудовые отношения и образование. Инвалидность определяется в Законе как наличие в теле человека организмов, которые вызывают или способны вызвать заболевание. Таким образом, ВИЧ/СПИД, в т.ч. бессимптомный, подпадает под это определение. Защита от дискриминации распространяется не только на инвалидов, но и на супругов (официальных или фактических), которые постоянно проживают с инвалидами, на родственников, на лиц, осуществляющих уход за инвалидами, на лиц, с которыми инвалиды ведут деловую или иную деятельность. Закон запрещает работодателю увольнение работника по причине наличия у него/нее ВИЧ/СПИДа. В первую очередь, работодатель обязан определить, способен ли работник в таком состоянии выполнять возложенную на него трудовую функцию. Кроме того, работодатель обязан создать все необходимые условия для того, чтобы помочь работнику выполнить его трудовые обязанности, и оградить работника от притеснений и оскорблений на рабочем месте. Жалобы на нарушения Закона могут подаваться в специальную Комиссию по соблюдению равноправия, которая рассматривает дело и разрешает его путем переговоров с работодателем. Если Комиссии не удается разрешить спор, дело может быть передано в трудовой трибунал. Кроме того, работник вправе обратиться в Комиссию за помощью в реализации собственных прав.

Зарубежный опыт и международно-правовые нормы могут быть учтены при совершенствовании российского законодательства и разработке локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Читайте также: