Экономические стимулы больных шизофренией. Примеры экономических стимулов к труду
Добавил пользователь Евгений Кузнецов Обновлено: 14.12.2024
Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования. Эффективность использования во много определяется отношением людей к труду. В силу этого во все времена остро стоит вопрос: каким образом заинтересовать людей, как побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, качественно и в срок выполнять свою работу, задачи.
Реализация принципов организации рыночной экономики, осуществления радикальной экономической реформы и одновременно повышения эффективности использования кадрового персонала невозможна без выработки механизма мотивации труда в основном, ведущем звене народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Люди и только люди производят продукцию, выполняют определенную работу, оказывают услуги и тем самым способствуют развитию полнокровного рынка. Однако, как свидетельствует мировой опыт, успех достигается лишь в результате заинтересованности труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев передовыми методами организации производства, механизмом мотивации высокоэффективного труда квалифицированного персонала.
Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента. Она побуждает работников к активной деятельности, к достижению целей предприятия и одновременному удовлетворению собственных потребностей.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий мотивации, стимулирования. Но, учитывая, что в основе термина «мотивация» заложено корнеобразующее понятие «мотив» (от греч. motif, т.е. двигаю), определяющее внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, интереса к такой деятельности, определяющее способы его инициирования или побуждения, целесообразно исходить из следующего определения.
Мотивация - это процесс побуждения, воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [13, с.315]. В основе этого процесса лежат материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. мотивы. Следовательно, мотивация является формой использования мотивов, определяющих поведение человека.
При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия. В связи с этим различают виды мотивации, это наглядно иллюстрирует рис.8.1.
Рис. 8.1. Виды мотивации
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если род занятий, работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его деловой ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием. По нашему мнению стимулирующая мотивация труда, как метод формирования мотивов, предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу. Это властная, принудительная мотивация, базирующаяся на прямом принуждении, угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника, с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм или невыполнения требований.
Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, премии, разовое вознаграждение, выплату дивидендов).
Мотивация может осуществляться различными методами, в том числе имеющими как прямо, так и косвенное влияние на конкретно индивида. Прямые методы мотивации чаще всего представляют собой непосредственное влияние на личность работника, на его систему ценностей. Это убеждение, внушение, агитация, личный пример, психологическое воздействие, система поощрений, наказаний и др. Их совокупность носит как поучительный характер, так как они нацелены на развитие осмысленных действий, целеустремленности, так и обязательный, беспрекословного выполнения поручений и заданий. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности отдельных сотрудников и организации в целом, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду.
Таким образом, предполагается определенная взаимосвязь элементов мотивационных процессов, которая представлена на рисунке 8.2.
Рис. 8.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов
Из рис. 8.2 видно, что при положительном осуществлении совокупности элементов мотивационного процесса (на I уровне), т.е. при достижении конкретного и необходимого результата (цели), мотивационный цикл реализуется удовлетворением определенных потребностей, конец цикла.
При отсутствии возможности достижения цели активизируется второй уровень (II уровень) взаимосвязи элементов мотивационного процесса. При этом возможно участие элементов внешней (административной и экономической) и внутренней мотивации. В основе действий мотивационного процесса в этом варианте лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей, а следовательно, цикл повторяется.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результаты деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение определяется за выполнение конкретного задания, работы или относительно обособленного этапа ее.
Мотивация по занимаемой должности (статусу) основывается на оценке деятельности сотрудника по нескольким параметрам: его квалификации, качеству труда, отношению к выполнению работы, то есть учитывается специфика деятельности работника и его квалификационно-статусный уровень.
Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий, морального стимулирования. Однако с развитием общества, рыночной экономической системы мотивация призвана активизировать человеческий фактор в части наращивания производственного потенциала, повышения эффективности производства, стать фактором социальной стабильности общества, элементом воспитания работника.
Как показывает опыт стран с развитой экономикой, увеличение затрат на труд ( например, повышение заработной платы) на один процент способствует созданию материального блага в три раза больше, чем один процент прироста физического капитала.
Понятно, что обеспечить такую динамику ни принуждением, ни убеждением, ни голословными призывами невозможно. Человека нельзя заставить думать. Для развития энтузиазма, инициативы, использования личных способностей надо создать условия, побуждающие к этому.
Именно условия, а не менеджеры и управляющие способствуют эффективно трудиться, рационально использовать рабочее время. Для достижения этих целей необходимо:
· компенсировать затраты усилий работников в соответствии с их вкладом в результаты, которые достигнуты на предприятии, формой, системой и уровнем заработной платы и премией;
· оценивать вклад каждого работника в реализацию программы производства продукции, выполнение заданий на основе конкретной и объективной информации;
· устанавливать конкретные задачи и реальные, научно обоснованные нормы выработки;
· обеспечивать создание на работе климата взаимного доверия, уважения, взаимопонимания;
· предоставлять всем работникам равные условия найма, роста, продвижения по службе, раскрытия индивидуальных способностей, творческого потенциала;
· умело преподносить работникам примеры поведения, которые побуждали бы их к трудолюбию, сплоченности, сопереживанию, искренности;
· заботиться о сбалансированности образа жизни человека, с учетом деловых, личных, семейных и групповых интересов.
Важнейшим мотивирующим фактором, повышающим активность индивида, является вовлечение работников в управление производством. Система участия в управлении будет эффективной, если каждый работник знает: какие решения принимаются, кто их готовит, какова цель принятия, кто несет ответственность за их выполнение. Доступность информации о принимаемых решениях, их выполнении будет заинтересовывать широкие круги персонала стать участниками выработки предложений, участвовать в управлении различного ряда коллективов или совета предприятия.
На предприятиях могут также разрабатываться программы, охватывающие вопросы материального стимулирования. Выработка механизма материального стимулирования требует, с одной стороны, учитывать нормативно-правовые аспекты, как меру государственного регулирования, с другой - правильно определять величину средств на эти цели и увязывать стимулирование труда каждого работника с достигнутыми коечными результатами. Как элемент государственного вмешательства, можно рассматривать, например, долю в денежных выплатах в виде премии, включаемой в себестоимость продукции. Имеющиеся возможности увеличения премиального вознаграждения свыше 30%, включаемых в себестоимость, предприятие определяет самостоятельно и оплачивает из фонда потребления, формируемого от прибыли, остающейся у предприятия после выполнения всех своих обязательств.
Поэтому важнейшая задача каждого предприятия, государственных экономических, финансовых, налогово-кредитных учреждений состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который бы нацеливал каждый трудовой коллектив, отдельных работников на достижение конечных результатов, обеспечивающих гармоничное удовлетворение интересов отдельного работника, трудового коллектива, общества и государства. Ее решение обусловливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности труда работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые побуждали бы наращивать темпы роста объема продукций, улучшать использование производственных ресурсов. Главными рычагами, на наш взгляд, являются потребности, мотивы и стимулы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив является внутренней побудительной силой, внутренней установкой.
Под стимулом подразумевают внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
В системе материальных стимулов выделяют денежные и не денежные. В качестве денежного стимула является, прежде всего, основная и дополнительная заработная плата определенной формы. Она характеризует оценку вклада работника в общие результаты деятельности предприятия. Определяется абсолютным значением и должна быть сопоставимой с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Величина заработной платы в сумме устанавливается в зависимости от квалификации, индивидуальных способностей, достижений в труде работника и включает твердую тарифную ставку (оклад), премии, доплаты и компенсационные надбавки. Доплата - это денежная сумма, выплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями работы. Компенсационные выплаты (надбавки) устанавливаются за особо сложную работу или высокое качество ее выполнения [19,с.153]. Доплаты и надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые не зависят от работника. Они носят стабильный характер по сравнению с премиями, стимулирующими работника на достижение какого-либо определенного результата. Премирование работника зависит от конечных результатов труда каждого работника, социальной группы, трудового коллектива. Премия - переменная величина.
Неденежная мотивация выражается в определенных льготах. Например, в скользящем или гибком графике работы, предоставлении отгулов, дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня, недели.
Социальные выплаты связаны с субсидированием отдельных мероприятий, услуг, натуральными выплатами, которые предоставляются работникам, например:
- предоставление частично оплачиваемых предприятием путевок на лечение,
- страхование здоровья работников и членов их семей,
- бесплатное медицинское обслуживание,
- оказание единовременной материальной помощи,
- оплата проезда на общественном транспорте на предприятие и обратно,
- оказание транспортных услуг по себестоимости,
- предоставление беспроцентных ссуд работникам и др.
Привлечение работников различных социальных групп, в том числе и рабочих к управлению также повышает их мотивацию, так как способствует к развитию заинтересованности, активности и решает старую проблему отчуждения от собственности. Организационной основой для мотивации является развитие, как горизонтальных связей, так и структур управления. Эти мероприятия повышают содержательность труда, развивают самостоятельность и повышают ответственность, стимулируют квалификационный рост работника.
Создание благоприятного социально-психологического климата, нивелирование статусных, ролевых, административных барьеров между отдельными группами работников, рядовыми рабочими и работниками аппарата управления, развитие доверия, взаимопонимания внутри трудового коллектива, образование самодеятельных, творческих, функциональных неформальных групп (кружков качества, советов молодых рационализаторов, развитие наставничества) и сам факт участия в неформальных структурах работников предприятия формирует чувство непосредственной причастности к делам и задачам предприятия.
Важным мотивационным аспектом является для каждого работника продвижение по службе, возможность планирования карьеры, повышение квалификации, творческого развития.
Наряду с материальными стимулами на предприятиях возрождаются различные формы морального поощрения работников за высокие и качественные показатели в работе: присвоение званий, награждение правительственными наградами, грамотами, занесение на Доску почета, и др. с выплатой определенного материального вознаграждения или выдачей ценных подарков. Такая практика сложилась на ведущих предприятиях города Новополоцка - ОАО «Нафтан», «Полимир», в строительных, транспортных и др. организациях.
Все эти мероприятия позволяют более эффективно использовать трудовой кадровый потенциал, повышать его конкурентоспособность на рынке труда.
Мотивами, побуждающими работников эффективно трудиться, могут быть интересная работа, четкие цели и задачи, уважение и доверие к работнику, равные возможности найма, профессионального роста и другие условия. Именно условия, а не аппарат менеджеров побуждают работников всех категорий предприятия трудиться творчески, с отдачей, производительно. Обеспечить разумное сочетание стимулов и мотивов при формировании рыночной экономики и установлении рыночных отношений - первейшая задача менеджмента.
Мотивация больных шизофренией
Мотивация обычно определяется как внутреннее состояние, которое инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. У больных шизофренией уже давно зафиксирован дефицит мотивации, который является одним из сильнейших факторов, определяющих сниженное функционирование и качество жизни. В исследованиях шизофрении дефицит мотивации часто описывается как относящийся к негативным симптомам, но было обнаружено, что он частично независим от негативных симптомов. В последнее время исследователи начали различать домены мотивации при шизофрении, причем многие из них , обращаясь к теории самоопределения (SDT) для концептуализации конкретных областей мотивации при шизофрении. SDT утверждает, что существует три типа мотивации, различающиеся в зависимости от основной причиной поведения: внутренняя мотивация, внешняя мотивация и амотивация.
Внутренняя мотивация, которую часто определяют как выполнение задачи или действия, потому что это приятно или интересно , недавно привлекла значительное внимание в исследованиях шизофрении отчасти из-за ее связи с когнитивной деятельностью и функционированием. Важно отметить, что внутренняя мотивация, оцениваемая психиатрами, перекрывается, но отличается от оцениваемой клиницистами амотивации и общих негативных симптомов. Однако несколько удивительно, что показатели внутренней мотивации, о которых сообщают сами люди, часто демонстрируют небольшую корреляцию с оцененной клиническими специалистами внутренней мотивацией или показателями негативных симптомов.
Внешняя мотивация, или выполнение задачи или действия с целью получения результата, отличного от самой задачи, такого как внешнее вознаграждение (например, денежное вознаграждение или похвала) или избежание наказания, уже давно является областью интересов психотерапевтического лечения шизофрении. Действительно, использование вознаграждений было основным компонентом, используемым для облегчения приобретения навыков, участия в лечении, обучения и улучшения поведения в символической экономике и программах социального обучения для больных шизофренией. Совсем недавно развивающаяся область исследований показала, что люди с шизофренией демонстрируют нарушение внешней обработки вознаграждения в областях репрезентации ценностей — выявления и обновления мысленных репрезентаций ценности вознаграждения, связанных с задачей - и расчет затрат усилий или оценка того, перевешивают ли выгоды усилия или затраты, связанные с выполнением задачи . Эти результаты привели исследователей к выводу, что дефицит обработки вознаграждения является ключевым процессом, лежащим в основе дефицита мотивации при шизофрении. Однако исследования, изучающие связь между выполнением задач обработки вознаграждения (например, задач по принятию решений, основанных на усилиях) и оцениваемой врачом амотивацией или негативными симптомами, выявили смешанные результаты.
Наконец, амотивация, или отсутствие побуждения или намерения выполнить задачу или действие , долгое время вызывала интерес у исследователей больных шизофренией. Амотивация была концептуализирована как один из двух ключевых поддоменов негативных симптомов, связанных со вторым доменом негативных симптомов ослабленной экспрессии (т. е. притуплением аффекта, алогией), но отличается от него. Более того, эти домены негативных симптомов продемонстрировали дифференциальные связи с другими клиническими переменными, при этом некоторые исследования показали, что амотивация более тесно связана как с функционированием, так и с нейрокогнитивными функциями, чем негативные симптомы со сниженной экспрессией.
На сегодняшний день для оценки мотивации при шизофрении используется множество показателей, включая самооценку, оценку клиницистов и показатели, основанные на результатах. Определение совпадения или несоответствия между лежащей в основе конструкцией этих показателей необходимо для выяснения природы дефицита мотивации при шизофрении и разработки эффективных методов лечения этого дефицита.
Для оценки этих трех областей мотивации использовались многочисленные самооценки. Одним из самых последних и широко используемых показателей самооценки мотивации является Опросник внутренней мотивации для исследования шизофрении (IMI-SR) , который получен из SDT и включает в себя подшкалы заинтересованности/удовольствия, усилий . , и компетентность. IMI-SR был разработан для измерения внутренней мотивации состояния для конкретной задачи — чаще всего IMI-SR используется для измерения внутренней мотивации для когнитивной коррекции или задач компьютерного обучения, но также использовался для измерения внутренней мотивации участников к «важной задаче, которую они недавно выполнили». IMI-SR получил заметное распространение, отчасти потому, что он был одним из первых симптомов амотивации (показателей мотивации), которые были подтверждены в выборке больных шизофренией. Кроме того, хотя некоторые выражали обеспокоенность по поводу получения надежных данных о самооценке людей с шизофренией другие утверждали, что, поскольку внутренняя мотивация отражает внутренние состояния (т. е. удовольствие, которое человек получает от деятельности или причина завершения деятельности), внутренняя мотивация может быть действительно измерена только с помощью самооценки .
Совсем недавно исследователи модифицировали и утвердили клиническую версию Шкалы ориентации на общую причинно-следственную связь (GCOS) для использования у людей с шизофренией и другими тяжелыми психическими заболеваниями (GCOS-клинические популяции: GCOS-CP). GCOS — это еще одна мера, полученная из SDT, которая использует виньетки для оценки трех мотивационных ориентаций, подобных чертам, — относительно устойчивых аспектов личности, лежащих в основе того, как человек обычно инициирует и регулирует поведение. После прочтения каждой виньетки участников просят представить себя в этой ситуации и оценить несколько пунктов в зависимости от того, как они, скорее всего, отреагируют. Три оцененные ориентации мотивации GCOS - автономия, контроль и безличность, которые соответствуют областям внутренней мотивации, внешней мотивации и амотивации соответственно. Тем не менее, исследования, изучающие связь между GCOS, GCOS-CP и IMI-SR и негативными симптомами, оцениваемыми клиницистами, продемонстрировали неоднозначные результаты: в одних обнаружена небольшая корреляция, а в других — средняя корреляция. Важно, однако, что в большинстве предыдущих исследований изучалась связь между этими шкалами и более широким диапазоном негативных симптомов (т. е. общая сумма баллов); таким образом, изучение связи между этими шкалами и областью негативных симптомов амотивации может обеспечить более точную проверку конвергентной достоверности этих шкал.
Другие самооценки показателей мотивации включают шкалы самооценки негативных симптомов, которые оценивают амотивацию.
Абулия является ярким признаком негативной симптоматики при шизофрении и влияет практически на все аспекты поведения, включая склонность к решению сложных когнитивных задач, связанных с когнитивной реабилитационной терапией. Безразличие к внешнему вознаграждению и подкреплению, ангедония, проявляющаяся отсутствием гедонистического упреждающего удовольствия заметны при шизофрении, поэтому терапия, которая нацелена на внутреннюю мотивацию, например, необходимую для решения познавательных задач, может улучшить психическое состояние больного шизофренией.
Как бороться с негативной симптоматикой?
В нашей клининике мы видим явную пользу от изначально мотивирующего подхода к коррекции негативной симптоматики, который: а) представляет учебные материалы в содержательном игровом контексте; б) персонализирует элементы учебных материалов в темы, представляющие большой интерес для конкретного пациента и c) предлагает варианты, позволяющие пациентам усилить контроль над процессом обучения.
Когнитивные тренировки
Когнитивная тренировка — это тренировка когнитивных процессов, включающих внимание (например, избирательное внимание), память (например, рабочая память), исполнительные функции (например, планирование, торможение, когнитивная гибкость), принятие решений, скорость обработки и восприятие (включая зрительное, слуховое и тактильное восприятие).
Внутренняя и внешняя мотивации
Внутренняя мотивация (выполнение деятельности ради присущего ей удовольствия) является основным фактором для долгосрочного взаимодействия с пациентом и долгосрочного изменения его поведения, тогда как внешняя мотивация (выполнение деятельности исключительно ради ее результата) более полезна, когда требуется краткосрочное участие и краткосрочные изменения. Геймификация направлена на объединение обоих типов мотивации с использованием игровых элементов, таких как очки, значки, игровые уровни и аватары.
Геймификация
Геймификация — это использование элементов цифровой игры в условиях, не связанных с развлечениями, для повышения мотивации и вовлеченности. Геймификация в когнитивном обучении применяется к широкому кругу возрастных групп больных шизофренией и в основном осуществляется на исследовательском сайте с помощью компьютеров.
Мы стремимся к геймификации (т.е. к использованию игровых элементов) в компьютеризированной когнитивной тренировке больных шизофренией. Однако, возможно, что игровые элементы также могут оказывать неблагоприятное воздействие на результаты когнитивной тренировки (например, отвлекать пациента), что может перевесить их потенциальные преимущества., как мотивационной техники. Награды и обратная связь продолжают доминировать в сфере геймификации, тогда как социальные функции (например, конкуренция) используются недостаточно. Игровые обучающие задачи в большей степени мотивируют больных шизофренией, делая их более мотивирующими/увлекательными и более требовательными/сложными, чем неигровые или менее геймифицированные задачи, при этом никакого влияния на область обучения здесь не выявляется.
В обычных играх используются полноценные игры в неигровом контексте (например, интерактивный мир, в котором игроки выполняют задачи, направленные на улучшение физической активности), тогда как геймификация использует элементы или индивидуальные особенности игры, встроенные в контексты реального мира (например, мобильное приложение, которое использует баллы и значки для поощрения физической активности). Однако на практике фактическое различие между ними может быть размытым и очень субъективным.
Теория самоопределения
Согласно теории самоопределения (SDT), которая является одной из наиболее устоявшихся теоретических рамок в исследованиях геймификации, мотивация многомерна и находится в континууме от внутренней мотивации через внешнюю мотивацию до амотивации.
Элементы игры
Аватар (Avatar) представляет собой визуальное представление пользователя.
Вызов — пользователи должны преодолевать трудности, вводя некоторые «факторы давления» (например, ограничение по времени, количество жизней), чтобы поддерживать их интерес к игровой системе.
Конкуренция — пользователи соревнуются с другими пользователями. Этого можно достичь, используя, например, таблицы лидеров.
Регулировка сложности — сложность регулируется в зависимости от возможностей пользователей либо автоматически (известная как динамическая регулировка сложности), либо вручную (например, пользователи могут выбирать уровень сложности).
Петли обратной связи — состоят из 2-х или более ступеней. Пользователи выполняют действия, получают игровые отзывы о своих действиях и с помощью этой информации могут изменять свое поведение. Петли обратной связи могут быть положительными (т.е. усиливают действие) или отрицательными (т.е. сокращают действие), и обратная связь может предоставляться в разное время (немедленно или с задержкой) и с помощью различных методов доставки (например, визуальных, слуховых стимулов).
Уровни — визуальные индикаторы, информирующие пользователей о достигнутых промежуточных целях.
Прогресс (связанный с задачей) — визуальные функции, которые информируют пользователей об их прогрессе в игровой системе (например, индикатор выполнения, графическая диаграмма завершения).
Награды — такие индикаторы, как баллы (числовая мера, определяющая участие и производительность пользователей), значки. (визуальный знак достижений) и другие цифровые награды (например, монеты, виртуальные деньги) присваиваются пользователям за выполнение определенных задач.
Социальное взаимодействие — пользователи взаимодействуют с другими пользователями.
Звуковые эффекты — шумы, используемые для улучшения восприятия (например, музыкальный фон) или для усиления определенного действия (например, жужжащий звук для неправильного ответа).
История/тема — графика или текст, связанные вместе в игровой системе, чтобы улучшить опыт или придать смысл задачам (также известные как значимые истории).
Наиболее часто используемыми игровыми элементами являются награды (например, очки, значки), за которыми следуют петли обратной связи, история/тема и регулировка сложности. Большинство этих игровых элементов можно отнести к категории игровых функций, ориентированных на достижения и прогресс, которые составляют наиболее распространенную категорию игровых элементов, используемых в когнитивном обучении. В заключении стоит отметить, что геймификация когнитивного обучения является быстро развивающейся областью исследований. Ни возраст, ни тип населения не оказывают никакого сдерживающего воздействия на мотивацию/вовлеченность и результаты когнитивных процессов, указывают на то, что геймификация может быть одинаково применима к широкому кругу людей. Однако это не означает, что к больным шизофренией следует относиться как к монолитной группе или что исследователи должны применять универсальный подход к дизайну обучающей игры. Пользователи различаются как поведением, так и мотивацией; следовательно, игровой опыт должен быть адаптирован к их характеристикам и контексту, чтобы максимизировать эффекты геймификации.
Модификация задачи «Приложение усилий для получения вознаграждения» (EEfRT) для изучения мотивации больных шизофренией 255
Аннотация
В исследованиях последних лет показано снижение готовности прилагать усилия для получения вознаграждения у больных шизофрений. При этом точный механизм данного нарушения неизвестен, что диктует необходимость дальнейшего экспериментального изучения вопроса с использованием адекватных процедур измерения готовности прилагать усилия. Среди последних наибольшее распространение получила задача «Приложение усилий для получения вознаграждения» (EEfRT). Однако оригинальная версия методики не может быть использована во всех популяциях в силу социально-экономических различий между странами. Цель работы состояла в модификации и апробации EEfRT на российской популяции. Методика была сокращена, были подобраны суммы выигрыша, позволяющие выявлять закономерности приложения усилий у больных и здоровых людей. Для проверки психодиагностических возможностей модифицированной версии с ее помощью были обследованы 20 человек молодого возраста (из них 15 женщин) с шизофренией и 20 здоровых испытуемых, вошедших в контрольную группу и соответствующих по своим демографическим характеристикам экспериментальной выборке людей с шизофренией. Кроме того, для выборки людей с шизофренией были получены данные о выраженности симптомов по Шкале позитивных и негативных синдромов (PANSS), а для выборки здоровых обследуемых - о выраженности шизотипических черт (по методике SPQ-74). Показано, что модифицированная версия EEfRT хорошо выявляет нормальные закономерности готовности прилагать усилия в обмен на денежное вознаграждение. Обнаружены снижение такой готовности и ослабление ее зависимости от размера и вероятности выигрыша у больных шизофренией молодого возраста. Методика позволяет изучать мотивационные особенности больных людей, которые не оцениваются с помощью клинического психометрического инструментария.
Тип: научная статья
Благодарности. Авторы благодарят за помощь в организации исследования врачей-психиатров НЦПЗ.
Ссылка для цитирования
Ефремов А.Г., Ениколопов С.Н. Апробация биосоциальной методики Клонинджера - структура характера и темперамента (TCI-125) и методики выраженности шизотипических черт (SPQ-74) // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2002. № 1. С. 92-93.
Зверева Н.В. Подходы к исследованию мотивации у детей и подростков при нарушениях психического развития // Методологические и прикладные проблемы медицинской (клинической) психологии: К 90-летию Ю.Ф. Полякова. Коллективная монография / Под ред. Н.В. Зверевой, И.Ф. Рощиной. M.: OOO «Сам Полиграфист», 2018. С. 190-203.
Критская В.П., Мелешко Т.К., Поляков Ю.Ф. Патология психической деятельности при шизофрении: мотивация, общение, познание. M.: Изд-во МГУ, 1991. 256 с.
Леонтьева Е.М. Особенности мышления больных шизофренией об абстрактных понятиях — ценностных категориях // Экспериментальная психология. 2017. Т. 10. № 4. С. 46-55. doi:10.17759/exppsy.2017100404
Семенова Н.Д., Гурович И.Я. Модуль формирования мотивации к реабилитации больных шизофренией и расстройствами шизофренического спектра // Социальная и клиническая психиатрия. 2014. Т. 24. № 4. С. 31-36.
Семенова Н.Д., Фурсов Б.Б. К вопросу о психодиагностике мотивации
в психосоциальной терапии и психосоциальной реабилитации шизофрении. Часть I // Социальная и клиническая психиатрия. 2013. Т. 23. №. 1. С. 34-39.
Психологические механизмы реакции отказа у больных шизофренией /
А.Ш. Тхостов [и др.] // Журнал неврологии и психиатрии им. CC Корсакова. 2005.
Т. 105. № 4. С. 9-16.
Barch D.M., Treadway M.T., Schoen N. Effort, anhedonia and function in schizophrenia: reduced effort allocation predicts amotivation and functional impairment // Abnormal Psychology. 2014. Vol. 123. № 2. P. 387-397. doi: 10.1037/a0036299
Chang W.C., Chu A.O., Treadway M.T., et al. Effort-based decision-making impairment in patients with clinically-stabilized first-episode psychosis and its relationship with amotivation and psychosocial functioning // European Neuropsychopharmacology. 2019. Vol. 29. № 5. P. 629-642. doi: 10.1016/j.euroneuro.2019.03.006
Culbreth A.J., Moran E.K., Barch D.M. Effort-based decision-making in schizophrenia // Current Opinion in Behavioral Sciences. 2018. Vol. 22. P. 1-6. doi: 10.1016/j.cobeha.2017.12.003
Da Silva S., Apatsidou A., Saperia S., et al. An Examination of the Multi-Faceted Motivation System in Healthy Young Adults // Frontiers in Psychiatry. 2018. Vol. 9. Article 191. doi:10.3389/fpsyt.2018.00191
Fervaha G., Graff-Guerrero A., Zakzanis K.K., et al. Incentive motivation deficits in schizophrenia reflect effort computation impairments during cost-benefit decision-making // Journal of Psychiatry Research. 2013. Vol. 47. № 11. P. 1590-1596. doi: 10.1016/j.jpsychires.2013.08.003
Fervaha G., Foussias G., Agid O., et al. Motivational deficits in early schizophrenia: prevalent, persistent, and key determinants of functional outcome // Schizophrenia Research. 2015. Vol. 166. № 1-3. P. 9-16. doi: 10.1016/j.schres.2015.04.040
Green M.F., Horan W.P. Effort-based decision making in schizophrenia: evaluation of paradigms to measure motivational deficits // Schizophrenia Bulletin. 2015. Vol. 41.
№ 5. P. 1021-1023. doi: 10.1093/schbul/sbv084
Green M.F., Horan W.P., Barch D.M., et al. Effort-based decision making: a novel approach for assessing motivation in schizophrenia // Schizophrenia Bulletin. 2015.
Vol. 41. № 5. P. 1035-1044. doi: 10.1093/schbul/sbv071
Gold J.M., Strauss G.P., Waltz J.A., et al. Negative symptoms of schizophrenia are associated with abnormal effort-cost computations// Biological Psychiatry. 2013. Vol. 74. № 2. P. 130-136. doi: 10.1016/j.biopsych.2012.12.022
Gold J.M., Waltz J.A., Frank M.J. Effort cost computation in schizophrenia:
a commentary on the recent literature // Biological Psychiatry. 2015. Vol. 78. № 11.
P. 747-753. doi: 10.1016/j.biopsych.2015.05.005
Horan W.P., Reddy L.F., Barch D.M. et al. Effort-Based Decision-Making Paradigms for Clinical Trials in Schizophrenia: Part 2 - External Validity and Correlates // Schizophrenia Bulletin. 2015. Vol. 41. № 5. P. 1055-1065. doi: 10.1093/schbul/sbv090
Luther L., Fischer M.W., Firmin R.L., et al. Clarifying the overlap between motivation and negative symptom measures in schizophrenia research: A meta-analysis// Schizophrenia Research. 2019. Vol. 206. P. 27-36. doi: 10.1016/j.schres.2018.10.010
Luther L., Firmin R.L., Lysaker P.H., et al. A meta-analytic review of self-reported, clinician-rated, and performance-based motivation measures in schizophrenia: Are we measuring the same "stuff"? // Clinical Psychology Review. 2018. Vol. 61. P. 24-37.
doi: 10.1016/j.cpr.2018.04.001
Massar S.A.A., Csathó Á., Van der Linden D. Quantifying the Motivational Effects of Cognitive Fatigue Through Effort-Based Decision Making // Frontiers in Psychology. 2018. Vol. 9. Article 843. doi:10.3389/fpsyg.2018.00843
Marder S.R., Galderisi S. The current conceptualization of negative symptoms in schizophrenia // World Psychiatry. 2017. Vol. 16. № 1. P. 14-24. doi:10.1002/wps.20385
McCarthy J.M., Treadway M.T., Bennett M.E., et al. Inefficient effort allocation and negative symptoms in individuals with schizophrenia // Schizophrenia Research. 2016. Vol. 170. № 2-3. P. 278-284. doi:10.1016/j.schres.2015.12.017
McCarthy J.M., Treadway M.T., Blanchard J.J. Motivation and effort in individuals with social anhedonia // Schizophrenia Research. 2015. Vol. 165. № 1. P. 70-75. doi:10.1016/j.schres.2015.03.030
Najas-Garcia A., Carmona V.R., Gómez-Benito J. Trends in the Study of Motivation in Schizophrenia: A Bibliometric Analysis of Six Decades of Research (1956-2017) // Frontiers in Psychology. 2018. Vol. 9. Article 63. doi:10.3389/fpsyg.2018.00063
Reddy L.F., Horan W.P., Barch D.M., et al. Effort-based decision-making paradigms for clinical trials in schizophrenia: P. 1 - psychometric characteristics of 5 paradigms // Schizophrenia Bulletin. 2015. Vol. 41. № 5. P. 1045-1054. doi: 10.1093/schbul/sbv089
Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions //Contemporary Educational Psychology. 2000. Vol. 25ю № 1. P. 54-67.
doi: 10.1006/ceps.1999.1020
Treadway M.T., Buckholtz J.W., Schwartzman A.N., et al. Worth the 'EEfRT'? The effort expenditure for rewards task as an objective measure of motivation and anhedonia // PLoS One. 2009. Vol. 4. e6598. doi: 10.1371/journal.pone.0006598
Treadway M.T., Peterman J.S., Zald D.H., et al. Impaired effort allocation in patients with schizophrenia // Schizophrenia Research. 2015. Vol. 161. № 2-3. P. 382-385.
doi: 10.1016/j.schres.2014.11.024.
Экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
¨ стремление к благотворительности;
¨ эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь в определенных пределах);
¨ субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег (отношение к ним зависит от возможности их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);
¨ психология коллективных действий;
¨ невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.; наоборот, зачастую ради этого жертвуют материальной выгодой;
¨ иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутреннего неприятия риска;
¨ нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. (Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.)
К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции ¾ привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.
Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).
Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.
Итоговое вознаграждение за год целесообразно увязывать с продолжительностью работы на данном предприятии. При стаже до 2 лет коэффициент повышения премии рекомендуется 1,0; при стаже 2-3 года ¾ 1,3; 3-4 года ¾ 1,6; 4-5 лет ¾ 1,8; свыше 5 лет ¾ 2,0. Такая практика мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.
Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:
1. Правильный выбор системы его показателей (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих 2-3).
В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие конечные результаты (производительность, реализация, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции, рост курса акций, научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.
Может учитываться как один, так и несколько факторов, а конкретные показатели по каждому из них устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.
В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью. Премии выплачиваются за счет экономии затрат.
Показатели премирования должны соответствовать целям организации и не противоречить друг другу.
2. Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.
Премиальные выплаты, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании ¾ медленнее. На практике существуют разные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.
3. Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.
4. Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Общим принципом премирования являются:
¨ вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;
¨ потенциальная неограниченность величины выплат;
¨ оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
¨ учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;
¨ пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.
Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.
1. Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (приобретение на льготных условиях акций) может обеспечиваться путем:
¨ продажи их по твердой цене на сумму до 15% полной заработной платы и премии. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их совладельцами те становятся не сразу, а порой никогда, так как акции при досрочном уходе возвращаются;
¨ использование планов трудового накопления. Администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции;
¨ предоставления права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион);
¨ награждения акциями по достижении установленных целей (при частичном достижении имеет место неполное вознаграждение);
¨ наделения фантомными акциями. Работнику начисляется определенное их число, а в обусловленное (любое) время выплачивается их рыночная стоимость;
¨ выдачи акций по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет (применяется по отношению к высшим менеджерам). Возможный рост курса должен заинтересовать в долгосрочной эффективной работе и в увеличении прибыли фирмы («золотые наручники»).
Участие в собственности (капитале) добровольное, может осуществляться параллельно с участием в прибыли.
В США действует Программа акционерной собственности для рабочих и служащих (ЕСОП), которая предполагает распределение акций между работниками. В ее рамках компании на заемные средства приобретают на первичном или вторичном рынке акции, образующие специальный фонд, совладельцами которого могут стать рабочие и служащие. Причем 70% участников должны быть низко- или среднеоплачиваемыми лицами и им принадлежать не менее 70% ценных бумаг.
Передача акций рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.
2. Участие в прибыли (применяется на практике с XIX в.) ¾ способ разделения между работником и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат.
Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение.
Часто участие в прибылях носит коллективный характер и выражается в премиях за рост производительности, объема реализации и качества. 10% суммы выплачивается пропорционально стажу и 90% ¾ заработной плате.
Вознаграждение высших руководителей устанавливается индивидуально собственником и должно увязываться с финансовыми успехами фирмы.
Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде:
¨ выплаты ее части наличными (до 6 месячных окладов);
¨ премии за экономию;
¨ бонусов ¾ разовых единовременных выплат (1-2 раза в год), связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для прибыли.
Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней. Иногда выплачивается бонус наличностью или акциями в процентах от прибыли.
Сегодня в западных фирмах получила распространение практика отложенных премий, которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 100% годового оклада.
Условиями участия в прибылях являются:
¨ вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы;
¨ использование нескольких систем распределения прибыли;
¨ определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.
На Западе на 3-5 лет заключаются специальные соглашения между сотрудниками и администрацией об участии персонала в прибылях (для предприятий с числом занятых более 100 человек для штатных работников эта практика обязательна).
Необходимые суммы блокируются в специальных фондах (деблокировка допускается в чрезвычайных ситуациях) и освобождаются от налогов. Величина налоговых льгот зависит от срока блокировки, нормы отчислений, результатов деятельности; налогом облагается остаток неиспользованных средств или деньги (в случае их разблокировки). Сюда же поступают и дивиденды с акций. Эти средства предприятие может инвестировать. Управление рабочими фондами осуществляет совет из представителей работников, банки, советы предприятий.
У фирм, использующих практику участия в прибылях, эффективность выше на треть, а если одновременно имеет место участие в управлении, почти наполовину.
Участие в прибылях ограничено тем, что не все факторы ее роста зависят от работника: работникам крупных организации трудно сопоставить свой вклад в результаты. Кроме того, есть риск потерять доход, так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».
Рассмотрим пример системы материального стимулирования фирмы «Линкольн электрик»:
По итогам года руководство фирмы определяет фонд индивидуального премирования за счет прибыли. Затем рассчитывается премиальный фактор (ПФ) как отношение индивидуального фонда премирования к фонду заработной платы. Индивидуальная премия определяется как произведение ПФ на величину индивидуального годового заработка и на результирующий фактор (РФ), устанавливаемый индивидуально по итогам обследований в зависимости от количества и качества выполненной работы, ее надежности, безопасности, умения сотрудничать в коллективе. РФ = 0,8 - 1,2. Таким образом, размер индивидуальной премии работника зависит от его заработной платы, общих результатов и личной активности.
В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются:
¨ сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования);
Во многих западных фирмах практикуется система банка отпусков, предполагающая, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков.
¨ скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет дополнительно заниматься другими делами (это повышает производительность почти на 12%);
¨ предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (до 20 ч в месяц).
В целом система материального стимулирования призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов.
При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:
¨ поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;
¨ стимулирует больше форма поощрения, чем величина;
¨ неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше;
¨ самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;
¨ крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.
В то же время система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы ¾ конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.
Кроме того, премии как таковые ¾ один из наименее эффективных способов стимулирования, ибо:
¨ действуют лишь до определенных пределов;
¨ слабо учитывают характер и сложность труда, не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях, нормативных актах;
¨ не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу;
¨ могут не совпадать с системой ценностей работников (разные люди по-разному ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию);
¨ лишь на ограниченное время вызывают трудовой энтузиазм. К ним быстро привыкают, и размеры выплат необходимо постоянно увеличивать; кроме того, человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину;
¨ если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;
¨ работников аппарата можно вознаграждать только за точное выполнение должностных обязанностей, так как они не оказывают непосредственного влияния на конкретные результаты;
¨ высокий уровень премий может привлечь неквалифицированную рабочую силу.
Эти и другие недостатки пытаются преодолеть разными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая «компенсация по принципу кафетерия» ¾ система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.
Читайте также: