Дистанционная работа в период вируса

Дата публикации 18.03.2020

Организация в связи с угрозой распространения коронавируса приняла решение перевести сотрудников на удаленный режим работы на период карантина. Как это сделать, какие документы оформить, нужно ли вносить изменения в трудовые договоры с работниками?

Если вы решили перевести офисных сотрудников на удаленный режим работы, то к трудовым договорам с ними необходимо заключить дополнительные соглашения о дистанционной работе.

Дистанционная работа – это выполнение работником должностных обязанностей вне места нахождения работодателя. Важной характеристикой такой работы является то, что всё взаимодействие происходит через интернет. Кроме того, при дистанционной работе сотрудник не занимается производством какой-либо продукции (в отличие от надомной).

Если с сотрудником заключен обычный трудовой договор, то к нему необходимо подписать дополнительное соглашение о признании работы дистанционной на определенный период. Этот период может быть обозначен либо конкретным сроком, либо событием, которое должно произойти, например "до нормализации эпидемиологической обстановки в городе (регионе или стране)".

При этом обращаем внимание, что сроки действия условия о дистанционной работе могут определяться решениями исполнительной власти регионального или местного уровня. Так, в городе Москве принят указ мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ "О введении режима повышенной готовности". На период действия этого акта можно заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.

При переходе на дистанционную работу работодателю потребуется после заключения дополнительного соглашения издать соответствующий приказ.

С этим выводом согласился и Минтруд России в письме от 14.05.2019 № 14-2/ООГ-3389

ТК РФ не запрещает сотруднику обратиться к работодателю с просьбой о переводе на дистанционную работу. После подачи такого заявления стороны могут заключить дополнительное соглашение о дистанционно работе.

Работодатель не обязан обеспечивать работника на удаленной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, но может это сделать. А вот возмещать сотруднику расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей, работодатель должен. Прежде всего, к таким расходам относятся расходы на связь и интернет. Порядок возмещения этих расходов лучше всего закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

При переводе сотрудников на дистанционную работу необходимо обеспечить безопасность всех данных организации, в том числе составляющих коммерческую тайну. Поэтому также рекомендуем изменить положения локальных нормативных актов о коммерческой тайне, персональных данных, доступа к внутренним базам данных и аналогичным внутренним ресурсам. Если сотрудникам будет предоставляться удаленный доступ через электронные ключи- идентификаторы, то желательно составить правила работы со средствами индивидуальной идентификации, установить ответственность за передачу этого средства третьим лицам. Если ранее этих правил не было, то с ними необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Законодательство не устанавливает правил отчета для дистанционных работников о проделанной работе. Однако работодатель может определить порядок, форму и периодичность такого отчета. Условия об этом можно установить в положении о дистанционной работе или ином локальном нормативном акте, а также включить в дополнительное соглашение к трудовому договору. Аналогичным образом необходимо установить порядок взаимодействия работника и работодателя при постановке задач и их выполнении.

В отношении табеля учета рабочего времени отметим следующее. Трудовое законодательство не содержит особенностей заполнения табеля на дистанционного работника. В связи с этим рекомендуется заполнять табель учета рабочего времени следующим образом. В будние дни проставляется отметка о присутствии ("Я" или числовое обозначение "01"). Выходные и нерабочие праздничные дни отмечаются "В" или числовым обозначением "26".

Простой способ организовать переход на удаленную работу:

1. На рабочем и домашнем ПК установить и настроить программы для удаленного доступа.
2. Рабочий оставить включенным.
3. Подключиться из дома к офисному компьютеру и работать, как обычно.

Удаленка стала одной из мер, направленных на борьбу с распространением коронавирусной инфекции, COVID-19. Это позволяет избежать скопления людей в закрытых помещениях, устраняет необходимость пользоваться общественным транспортом, способствует самоизоляции граждан и ускоряет оптимизацию трудовых процессов, внедрение инновационных цифровых систем и схем взаимодействия. Поэтому неочевидным положительным следствием пандемии может стать значительное усовершенствование рабочих процессов в организациях. Но в работе специалистов по закупкам и контрактных управляющих есть некоторые особенности.

Основания для удаленной работы

Каждый работодатель в Российской Федерации вправе самостоятельно определять формат деятельности своего предприятия. С возникновением угрозы распространения коронавируса в России издан ряд нормативных актов, настоятельно рекомендующих компаниям предпочесть, насколько это возможно, удаленный вариант.

Основным актом является Указы президента №206 от 25.03.2020 и , в котором озвучена необходимость борьбы с пандемией и предусмотрены оплачиваемые нерабочие дни. 26 марта 2020 года на официальном сайте Минтруд пояснил, что объявленные нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными, и они оплачиваются в однократном размере. Чуть позже пресс-секретарь президента Дмитрий Песков пояснил, что нерабочая неделя не предполагает всеобщего отдыха: все, кого отправили на удаленную работу, продолжают трудиться, равно как не прекращается дистанционное обучение, а цель этой меры — не предоставить гражданам отдых, а создать условия для самоизоляции.

Одновременно на территории разных субъектов РФ издан ряд нормативных актов, направленных на борьбу с коронавирусом и затрагивающих вопрос удаленки. Общефедеральные документы, такие как постановление правительства об удаленной работе, пока отсутствуют.

На территориальном уровне рекомендовали перейти на удаленку, например:

• мэр Москвы Сергей Собянин в п. 8 Указа от 29 марта 2020 года №34-УМ;
• губернатор Московской области Андрей Воробьев в п. 11 Постановления от 29.03.2020 №162-ПГ;
• губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов в п. 7.5 Постановления от 13.03.2020 №121.

Подобные документы изданы еще в ряде субъектов, поскольку на большей части РФ введен режим самоизоляции.

Особенности удаленной работы заказчиков

Госзаказчикам рекомендовано покинуть офисы, бюджетников переводят на удаленную работу в связи с вирусом на основании Писем Минтруда от 16.03.2020 №19-0/10/П-2261 и от 18.03.2020 №19-0/10/П-2382.

Переход на удаленку в этих документах указан как рекомендованная мера, решение о переводе того или иного органа или служащего остается за руководством организации.

Госзаказчик вправе перевести на удаленную работу любого сотрудника, функции которого позволяют это сделать, но особенно важно обеспечить такой порядок для:

• женщин (беременных, многодетных, имеющих малолетних детей);
• пенсионеров и лиц предпенсионного возраста;
• инвалидов;
• тех, кто использует несколько видов общественного транспорта, чтобы доехать до места работы.

Перевод производится по заявлению сотрудника.

Не подлежит переводу персонал, деятельность которого связана с информацией, составляющей гостайну.

Если для кого-то режим работы дистанционного работника невозможен, заказчикам предписано обеспечить дополнительные меры защиты от вируса на рабочих местах, например:

• установить гибкий график, чтобы не допускать скопления большого количества людей;
• организовать регулярные уборки и дезинфекцию помещений;
• обеспечить персонал средствами дезинфекции и дать возможность регулярно мыть руки.

Как организовать работу дома

Организация удаленного взаимодействия — это совместная задача сотрудников и работодателя, и для ее решения созданы рекомендации по дистанционной работе, которые заключаются в следующем.

Из техники специалисту по закупкам требуется только компьютер, который имеется дома практически у всех. На практике специалисты заказчиков оперируют не только стандартным пакетом офисных программ и корпоративной электронной почтой — им необходим доступ к электронным торговым площадкам и ЕИС, который невозможен без электронной подписи.

Если забрать носитель с ЭП домой не получилось, рекомендуем, перед тем как уйти на дистанционную работу на дому из-за коронавируса, сделать следующее:

1. Установить и запустить на рабочем компьютере TeamViewer, AnyDesk или другое ПО, обеспечивающее доступ с домашнего компьютера к рабочему.
2. При запуске программа выдаст ID рабочего компьютера и предложит придумать пароль доступа. И ID, и придуманный пароль необходимо записать.
3. На домашнем компьютере установить аналогичную программу и ввести в нее ID и пароль рабочей машины. После синхронизации у сотрудника появится доступ ко всем рабочим инструментам. Важно, чтобы офисный компьютер оставался включенным.

Удаленный труд неизбежно повышает риск нарушения информационной безопасности, взлома системы и утечки данных. Следует принять ряд дополнительных мер по обеспечению сохранности информации:

1. Установить как на рабочие, так и на домашние компьютеры актуальные версии антивирусного ПО.
2. Использовать двухфакторную аутентификацию для доступа ко всем информационным системам организации.
3. Обеспечить резервное копирование информации.
4. Проинструктировать персонал об элементарных правилах цифровой безопасности, так, памятка сотруднику для работы на удаленном доступе рекомендует воздерживаться от использования незащищенных каналов связи, например публичного Wi-Fi.

Удаленная работа ограничивает коммуникацию: больше нет возможности просто переговорить с коллегой, находясь в одной комнате. Вопрос связи следует решить централизованно. Использование исключительно телефона нерационально: во-первых, в разговоре участвуют только двое, а во-вторых, постоянный поток звонков помешает концентрации на имеющихся задачах.

Оптимальный вариант — общение при помощи мессенджеров (Telegram, WhatsApp), для проведения коллективных совещаний хорош Skype. На использование этих программ постепенно переходят многие структуры, уже есть прецеденты проведения судебных заседаний по WhatsApp.

Определить конкретный вид связи следует заранее и применять его если не в рамках всей организации, то хотя бы на уровне подразделений.

То, как организован график дистанционной работы на период карантина, зависит и от компании, и от персонала. Рекомендуется сохранять действующий в офисе режим, то есть обычное время начала и окончания трудового дня.

Каждый сотрудник, будучи предоставлен сам себе, рискует расслабиться и упустить что-то важное. Чтобы такого не происходило, помогут:

• списки задач (вечером составлять перечень дел на следующий день, утром уточнять его, формируя конкретный план текущего рабочего дня);
• программы планирования со звуковыми напоминаниями, которые уведомят о необходимости совершить то или иное действие, например направить проект контракта или опубликовать информацию в ЕИС.

Помимо концентрации на рабочих вопросах, гражданам, вынужденным оставаться дома, важно помнить о поддержании здоровья. Это особенно важно в условиях пандемии. Режим самоизоляции неизбежно снижает уровень активности, поэтому, чтобы не допустить гиподинамии и вызванного ею снижения иммунитета, следует раз в 1,5–2 часа проводить пятнадцатиминутную разминку. Следует регулярно проветривать квартиру и проводить в ней влажную уборку.

Можно ли перевести на удаленную работу принудительно, как ввести соответствующую политику и что в ней предусмотреть.

Поскольку социальное дистанцирование — один из самых эффективных методов сдерживания распространения коронавируса, все больше работодателей готовы перевести своих сотрудников на удаленную работу из дома. О чем нужно при этом помнить?

В данной статье речь пойдет в первую очередь о работниках, которые работают в офисах, то есть имеют закрепленные рабочие места. Надомники (гл. 49 ТК РФ) и дистанционные работники (гл. 49.1 ТК РФ) и так могут самостоятельно выбирать свои рабочие места.

Можно ли ввести удаленный режим работы принудительно?

Скорее всего, нет.

Введение удаленного режима работы в контексте российского трудового законодательства предполагает изменение места работы сотрудника в одностороннем порядке.

С одной стороны, согласие работника не требуется для его перемещения у того же работодателя на другое рабочее место [. ], если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). С другой стороны, место работы по определению является неким пространством в ведении работодателя.

По этой логике, даже если работодатель вправе изменить место работы, таким новым местом не может быть квартира работника.

Если на предприятии вводится простой, то работодатель вправе снизить заработную плату (ст. 157 ТК РФ):

• Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее ⅔ средней заработной платы работника.
• Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Порядок введения простоя детально не урегулирован в ТК РФ. Можно ориентироваться на эту инструкцию и учесть позиции Роструда в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

А как быть в чрезвычайных ситуациях?

Можно на один месяц перевести работников на другую работу. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Например, если будет нехватка медсестер или курьеров доставки продуктов питания, то работодатель может перевести работника на другую работу и направить его на помощь медсестрам и курьерам.

Если никто не против поработать из дома, что все-таки предусмотреть в политике?

Действительно, если работники и сами не против поработать из дома, то надо просто сообщить всем о новых правилах и не терять время на юридические формальности. Ниже список вопросов, которые рекомендуется учесть.

1. Продолжительность и иерархия политики. Сначала нужно зафиксировать, сколько будет действовать новая политика. Скажем, две недели с возможностью продления в зависимости от обстоятельств. Политика может противоречить другим локальным актам, поэтому стоит установить ее приоритет.

2. Карантин. Многих отправляют на принудительный карантин. Кто-то решает изолироваться самостоятельно. На дату этой публикации не было единых правил, как поступать работодателям с такими сотрудниками. Есть примеры компаний, которые компенсируют время карантина по полной ставке, если работник при этом может работать. Мы ожидаем, что в ближайшее время будут предложены единые правила на федеральном уровне.

3. Работа из дома. Далее стоит ввести общее правило про удаленную работу. Распространяется это на всех работников или только на отдельные категории? Является ли это принудительной мерой или добровольной?

4. Использование личной техники. Некоторые компании до сих пор запрещают сотрудникам использовать личные компьютеры и телефоны для корпоративных коммуникацией. В сложившейся ситуации это может стать ахиллесовой пятой таких работодателей, парализовав все процессы. В политике стоит зафиксировать, могут ли работники использовать личные компьютеры или, например, забрать домой корпоративные ноутбуки?

5. Рабочие командировки и личные поездки. В политике должны быть зафиксированы правила в отношении поездок работников. Многие работодатели уже ограничили международные командировки.

Другие пошли дальше и обязали сотрудников сообщать о своих личных поездках и, в зависимости от направления, не выходить на работу в течение 14 дней (самоизоляция). Это логическим образом вытекает из ст. 212 ТК РФ, поскольку работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда на каждом рабочем месте. Что означает и право работодателя не допустить к работе работника, который после заграничной поездки потенциально способен заразить других работников, чем будет нарушена норма ст. 212 ТК РФ. Потому что именно с попущения работодателя работник приступит к выполнению работы на рабочем месте.

6. Общественный транспорт. Некоторые компании просят своих сотрудников отказаться от общественного транспорта и готовы компенсировать использование такси или каршеринга.

7. Каналы коммуникаций. Стоит предусмотреть, какие каналы коммуникаций будут использовать сотрудники во время удаленной работы. В большинстве компаний этот вопрос и так решен.

8. Посетители в офисе. Если сфера деятельности компании предполагает, что в офис приходят посетители (сфера обслуживание, устные консультации и т.д.), рекомендуется ввести правила об ограничении количества посетителей.

9. Домашний офис. Тот, кто работал из дома, прекрасно знает, как сложно иногда войти в рабочий режим. Если уж вы решили позволить своим сотрудникам работать из дома, в ваших же интересах будет им рассказать, как лучше всего обустроить рабочее место. В интернете много статей на этот счет.

10. Дополнительные расходы. Предложите свои сотрудникам вести учет дополнительных расходов, которые они понесли в связи с работой из дома или самоизоляцией из-за коронавируса. В некоторых странах уже есть прецеденты, когда такие расходы можно возместить из казны или получить налоговые льготы.

Наконец, чтобы снять чувство обеспокоенности, стоит прямо зафиксировать, что отсутствие на рабочем месте не будет основанием для увольнения.

Как ввести политику?

Вводите как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ) с датой вступления в день принятия. Закон требует знакомить работников с такими документами под роспись.

Обязанности работодателей Москвы – другим регионам стоит принять во внимание

В Москве были введены специальные обязанности для работодателей. Стоит ожидать, что аналогичные обязанности могут быть в ближайшее время введены и в других регионах.

• Обеспечить измерение температуры тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой.
• Оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
• При поступлении запроса Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV) в связи с исполнением им трудовых функций, обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший.
• Не допускать на рабочее место и (или) территорию организации работников из числа граждан, приехавших из определенных в документе стран, а также работников, в отношении которых приняты постановления санитарных врачей об изоляции.

Что еще почитать по теме?

На платформе для найма фрилансеров Workable размещена хорошая подборка материалов по адаптации к удаленной работе в связи с коронавирусом. Также McKinsey еженедельно публикует обзоры последних данных по регионам и свои рекомендации руководителям организаций. К сожалению, там все на английском, но при первом приближении материалы доступны для читателя с базовым уровнем языка.

Авторы статьи — Роман Бузько и Егор Ларичкин из Buzko Legal.

Обязаны ли работодатели переводить сотрудников на удаленку

Если коротко, то - нет. Сейчас в Москве и некоторых других регионах (например, в Липецкой области) действительно приняты и реализуются меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, предусматривающие для работодателей и работников дополнительные обязанности. В частности, в соответствии с указом мэрии Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ организации и ИП на время распространения коронавирусной инфекции обязываются:

• обеспечивать измерение температуры тела сотрудников на рабочих местах;
• отстранять от работы сотрудников с повышенной температурой;
• оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
• незамедлительно представлять по требованию Роспотребнадзора информацию обо всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV);
• обеспечивать проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший;
• не допускать к работе сотрудников, которые должны соблюдать режим самоизоляции на дому.

Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится. Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ. В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.

2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.

4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.

5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.

Именно поэтому никто не может обязать работодателей и их сотрудников менять сложившиеся трудовые отношения и переходить на дистанционную работу. При этом, региональные власти, безусловно, могут рекомендовать работодателям перевод на удаленную работу как меру борьбы с распространением инфекции. Так, мэр Москвы Сергей Собянин призвал столичных работодателей перевести работников на дистанционную работу на период пандемии коронавируса. Глава города отметил, что к настоящему времени десятки предприятий и организаций уже добровольно перевели своих сотрудников на работу дистанционным способом.

Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.

Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.

Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).

Меры	Рекомендации
Обеспечение удаленного доступа
Компьютерная безопасность
Коммуникация сотрудников
Режим рабочего дня

Да, я вполне мог бы работать удаленно, но работодатель требует обязательного присутствия в офисе.
Я уже работаю удаленно.
Я готов работать удаленно только на время карантина, мне нужен коллектив.
Да, я хотел бы работать удаленно, но мои должностные обязанности этого не позволяют.
Нет, моя профессия полностью исключает возможность удаленной работы.	Какие условия нужно указать при изменении трудового договора В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия: указание на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы; место выполнения дистанционной работы, под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения (письмо Минфина от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978); порядок и сроки обеспечения необходимым для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, ПО и средств защиты информации; порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, оплата интернета). Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции). Далее соглашение подписывается работником и работодателем, и сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в соглашении. Труд дистанционных сотрудников Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее. Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места. Но это не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами. Несмотря на ряд схожих моментов, дистанционных сотрудников, работающих удаленно, необходимо отличать от надомников. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Исходя из данного определения, можно сказать, что надомники всегда изготавливают какую-либо продукцию, в то время как труд дистанционных сотрудников не ограничивается производством продукции. Дистанционные сотрудники могут оказывать услуги и выполнять работы, результатом которых не является получение конечного продукта. Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу/задание лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (по интернету или телефону). Нюансы дистанционной работы По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты. Однако это не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран. Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ (письма Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578). Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан. При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733). Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников и вряд ли работодатель станет требовать появляться в офисе, если сам объявил карантин. Охрана труда дистанционных сотрудников Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда. расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний; выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников; осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан: проводить специальную оценку условий труда (СОУТ); проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования; приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты; обеспечивать режим труда и отдыха; проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее. Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда. При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения. Читайте также: Вирусная пневмония летом у ребенка можно ли купаться Убивает ли хлоргексидин вирус гепатита с Лечение гепатита с живой и мертвой водой Вирус сколько заразится в россии Устойчивость цитомегаловируса во внешней среде