Инициатива: похвальна или наказуема. Профессиональный образ

Добавил пользователь Владимир З.
Обновлено: 14.12.2024

Прояснить инициативность кандидата, его способность и готовность предлагать идеи. А также масштаб предлагаемых идей.

Кому задаем:

Тем кандидатам, от которых ожидается инициативность, изменение существующих особенностей работы, бизнес-процессов. В плане должностей: менеджерам по развитию, специалистам по маркетингу, руководителям подразделений.

Как и когда задаем:

После обсуждения опыта работы. Либо в процессе обсуждения опыта и достижений.

Иногда, кандидаты не сразу могут вспомнить именно инициативы, особенно, если они не выделены как достижение в резюме. В таких случаях даю время подумать, задаю наводящие вопросы, опираясь на опыт и функционал собеседника.

Требуют прояснения ответы:

«Пытался предлагать, но ничего все равно не менялось», «Предлагал, но никому это не нужно было». Здесь важно уточнить, что именно предлагал кандидат, в каких ситуациях. Как представлял реализацию предложенных изменений. На какой эффект рассчитывал. Ответы на эти вопросы можно разделить на два типа:

Кандидат с готовностью начинает рассказывать о своих идеях и предложениях, причем не только в виде абстрактных идей, а с подробным представлением внедрения и планируемых результатов. Можно сделать вывод о том, что среда действительно не давала возможности для реализации инициатив. И в благоприятной ситуации кандидат будет предлагать свои идеи.

Кандидат теряется и говорит о своих предложениях размыто, без конкретики, анализа ситуации и прогнозов. Тогда можно говорить о том, что стремления к инициативе у кандидата нет.

«Я предлагал множество инноваций, из последних могу выделить: усовершенствование системы взаимодействия между бухгалтерией и отделом продаж, изменение позиционирования в одном из сегментов и улучшение системы отчетности по привлечению клиентов». Здесь можно выбрать один из перечисленных примеров и попросить описать его максимально подробно: как увидел проблему, в чем заключалась идея, участвовал ли во внедрении, были ли трудности при внедрении, оценивалась ли результативность предложенных изменений.

По ответам на эти вопросы мы получим возможность оценить стиль мышления кандидата, системность и последовательность в выполнении задачи, отношение к возникающим трудностям, способность к анализу проблемы.

Я обращаю внимание на то, с каким настроем кандидат рассказывает о своих предложениях, инновациях. Позитивный сигнал - степень включенности в рассказ о своих идеях. Мне встречались люди, которые имели в прошлом опыт проявления инициативы, но, по какой-то причине, потерявшие мотивацию к подобной деятельности. Например, когда это не поощрялось руководителем, склонным к излишней регламентации процессов и не приветствующем изменений. В таком случае, важно понять, готов ли кандидат предлагать свои идеи в благоприятной для этого среде.

Важно учесть, относятся ли предлагаемые изменения к функционалу данного сотрудника или это действительно инициативы - предложения, в которых он увидел возможности улучшений и определил, как можно усовершенствовать процесс.

«Волшебный пинок»: 3 шага, чтобы научиться быть инициативной

Инициатива - это первый шаг в каком-либо начинании, внутренний толчок, побуждающий к новым идеям и решениям в различных сферах деятельности, форма проявления активности и руководящих способностей.

Инициативность всегда побуждала энергичных, находчивых, предприимчивых людей к активным умственным или физическим действиям. Она не подчиняется инструкциям и предписаниям извне, осознанна и направлена на достижение личных или общественных целей. Только смелый человек может проявить инициативу.

Значение слова «инициатива» в психологии разветвилось в двух направлениях: ответственная и безответственная.

Ответственная инициатива возникает у высокоразвитых интеллектуалов и профессионалов своего дела.
Безответственная характеризует незрелую личность, неспособную принять на себя ответственность за собственные идеи и реальные действия.

Фраза о том, что инициатива наказуема, относится именно к безответственной форме проявления этого понятия.

Инициатива. Как ее проявлять?

(2 оценок, в среднем: 5,00 из 5)

Плохо, когда отсутствуют хорошие идеи, и серые будни погрязают в миллионе дел. Еще хуже, когда идеи очень много, но они лежат у вас в голове, не имея возможности воплотиться в жизнь. Хочется предложить что-то интересное? Хотите иметь карьерный рост? Есть идеи, но страшно предлагать или у вас был отрицательный опыт? Мы вам поможем разобраться, как правильно проявлять инициативу.

Любой страх и сомнение всегда натыкаются на четыре главным вопроса:

кому предложить?
когда?
как?
и как часто нужно быть инициативным человеком?

Кому?

Все предложения необходимо делать человеку, который может принять решение в вопросе. Если обратитесь к начальнику через посредника, то существует вероятность, что вы будете часто ходить, спрашивая о решении вашей идеи.

Обсуждая идею в окружении обычных работников, вы рискуете похоронить ее в сомнениях и критике или попрощаться с идеей, которая будет взята кем-то, кто не побоится предлагать начальству.

Когда и где?

на собрании

Если идея нуждается в презентации, то лучше оговорить заранее с начальством, чтобы для этого было отведено время и никто не подгонял бы.

при встрече

На данную встречу лучше записаться. Не забудьте подружиться с секретарем, именно она способна сказать «можно» или «сегодня не нужно, он в последнее время очень злой».

при неформальном общении

Ни для кого не секрет, что в нашем государстве большинство вопросов решается за пределами офисов. Но следует иметь в виду, что в данной обстановке вопросы решаются эмоционально, и нет какой-либо гарантии, что вам не скажут «нет» или не будут поддерживать идею, заставляя отказаться от нее. За бокалом алкогольного напитка чаще всего деталей никто не выясняет.

Поэтому, чтобы минимизировать все отрицательные последствия неформального общения, можно просто установить дружественные отношения с нужным человеком, вкратце объяснить, что хотите, и договориться о встрече. А подробности лучше рассказать на работе, где ваша идея может быть принята более тепло и радушно.

Как?

Отвечая на этот вопрос, мы рассмотрим правила, которые нужно соблюдать, чтобы потом не кусать локти от инициативности…

1. Нужно тщательно продумать идею

Редко встретишь начальника, который будет долгое время сидеть с вами, обдумывая вашу идею. Обычно решение принимается в первые минуты после предложения. Если что-то непонятно, вам зададут вопросы, но в другом случае могут сразу отказать. Додумывать идею или доделывать предложение никто не станет.

Поэтому нужно продумать идею до мельчайших подробностей. Как это будет выглядеть? Кто будет отвечать за выполнение? Кто будет принимать участие? Стоимость данного вопроса. Длительность проекта. Влияние на другие сферы и кто будет улаживать все вопросы? Какие риски? Хотите ли дополнительную плату?

Если ваша идея полуглобальная, то лучше сделать сразу какие-то наметки: поговорить с людьми и узнать их согласие, обзвонить фирмы и узнать стоимость. Нужно сразу осознать, что после согласия начальства процесс сразу будет запущен. Если начнутся проблемы, то виноваты будете вы.

Уделите время презентации идеи, ответьте на вопросы. Не приукрашайте, если есть загвоздки, честно сообщите о них и предложите план, как избавится от них.

2. Начальству виднее

Чаще всего это так. Во время работы в 1 отделе, вы не видите миллион связей, которые есть внутри фирмы. В связи с этим ваше предложение может увеличить доходнорсть в сфере в разы.

Поэтому не говорите о том, чего не знаете, и делайте предположения более аккуратно. К примеру, задержка заработных плат — не всегда признак проблем, увеличение закупок — не признак роста и процветания.

3. Если идея ваша, то вы ответственны за ее выполнение

Не нужно думать, что после принятия начальством вашей идеи, он примет ответственность на себя. Начальник несет ответственность за все и за это, но если вы думаете, что вас больше не побеспокоят, то вы не правы. Готовьтесь быть вовлеченным и не высказывайте своего недовольства относительно большой загруженности.

4. Интересная идея — это выгода для фирмы, а не лично вам

Начальникам видны все процессы, которые происходят в коллективе, но не всегда видны взаимосвязи, которые происходят ежедневно. Поэтому связь между ремонтом в вашем отделе и повышением дохода или эффективности коллектива, руководитель может заметить не сразу.

5. Может быть критика вашей идеи

Может быть не совсем критика, но большое количество вопросов, которые чувствительный человек может воспринять в качестве критики. Поэтому потушите внутренний гнев и поймите, что вопросы, которые будут задавать, направлены, чтобы полнее представить вашу идею, а для вас это отличная возможность красноречиво указать на преимущества вашего предложения.

6. Ваш интерес будет приветствоваться

«Не корысти ради» — вариант, который не встречает особого приема среди работодателей. Если у вас отсутствует интерес, то у вас не получится отдаваться инициативе полностью.

Если вам хочется воплотить идею, так как просто нравится работать, продемонстрируйте это начальнику. Если у вас долгосрочные планы и выгоды в идее нет, то покажите интерес. А если вы хотите заработать или добиться повышения, то это также не нужно скрывать.

Предложения от инициативных сотрудников — драгоценность в компаниях, которые стремятся к развитию. Поверьте, начальству сложно придумывать новые идеи. Видя ситуацию и «варясь», трудно посмотреть свежим взглядом.

Частота проявления инициативы?

Вполне правильный вопрос: где граница между тихоней, которая покрывается пылью от рутины, и очень активной работницей, которая желает быть везде и постоянно? Очевидно, что оба типа работника с восторгом не воспринимается. От 1 типа мало толку в развитии, от другого много шума.

Поэтому всегда нужно думать, чем можете быть полезны фирме, чтобы не стать тенью. Но и не проявляйте инициативу очень часто, иначе может появится впечатление, что вас многое не устраивает.

Работодатели не любят сотрудников, которые «суют нос в чужие дела», не зная подробностей работы на иных уровнях. Один раз в несколько месяцев — оптимальный срок; проявляя инициативу, вы создадите образ работника, который заинтересован в развитии фирмы.

А в сегодняшнем видео рассматривается очень интересный вопрос — чем отличается инициатива от навязчивости в отношениях? Как считаете Вы?

Три золотых правила удачной инициативы

Чтобы инициатива дала хорошие и ожидаемые результаты, стоит помнить о «трех китах», которые лежат в ее основе:

Уместность. Нужно реально оценивать ситуацию и обстановку, в которой можно себя проявить, взвешивать все нюансы, благоприятствующие успеху задуманного мероприятия. И правильно выбрать момент. Во многом уместность зависит от занимаемой должности инициатора и может наткнуться на противодействие.
Решительность. Инициатива — что такое слово означает в плане решительности? Это осознание ответственности при расчетах и планировании полезности идеи. Нужно быть готовым нести ответственность и при взлете, и при падении.
Корректность. Есть инициативные люди, а есть сверхинициативные. Рамки полномочий пока никто не отменял. Настойчивость в инициативе может быть расценена как посягательство на чужую территорию. А поскольку последствия удачного предложения могут иметь карьерный рост, то ненавязчивость и такт - залог успеха.

Три правила проявления инициативы

Новые идеи уместны не везде

Первое правило продуктивной инициативы мы сформулировали так: инициатива уместна не везде. HR-менеджеры убеждают: отношение к инициативным работникам в разных компаниях разное и зависит от многих факторов - формы собственности предприятия, корпоративной культуры, личности руководителя, особенностей коллектива и т. д. Подобными нюансами стоит поинтересоваться уже на этапе трудоустройства.

Инициатива редко приветствуется на государственной службе (за исключением некоторых случаев, например, если вы депутат или другой публичный политик), а также в компаниях с незыблемыми внутренними правилами, чётко прописанными регламентами, сложившимися традициями и строгой субординацией. Если руководитель отделён от работников двумя приёмными и тремя секретарями, а коллектив воспринимает любые инновации в штыки, стоит трижды подумать, прежде чем что-то предлагать. Вполне возможно, что реализовывать задуманное вы будете в одиночку, при скрытом противодействии остальных сотрудников и за счёт личного времени. Не факт, что это пойдёт на пользу вашей карьере.

Зато в молодых коллективах, агрессивно осваивающих новые направления рынка (связь, IT, интернет, продажи), корпоративная культура, напротив, чаще всего поощряет свежие идеи, особенно на этапе start-up. Иногда в таких компаниях имеются специальные программы поддержки инициатив. Таким образом, ваши соображения вполне могут принести ощутимый доход.

Уместность инициативы зависит и от должности инициатора. Например, какого креатива руководитель ожидает от молодого операциониста крупного банка? Правильно, никакого: главное - чтобы он быстро и без ошибок выполнял свою работу. А вот от специалиста по связям с общественностью этого же банка начальство, напротив, ждёт новых предложений. Инициатива - неотъемлемая часть работы многих специалистов: бренд-менеджеров, журналистов, пиарщиков.

Инициатива должна быть ответственной

Психологи разделяют инициативу на ответственную и безответственную. Первая - признак сильного интеллекта и высокого развития человека, в том числе профессионального. Вторая говорит скорее о незрелости личности и о неготовности брать на себя ответственность за реальные действия.

Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что именно безответственная инициатива наказуема. «Давайте выпускать корпоративный журнал не раз в месяц, а два!» — воодушевленно предлагает молодой менеджер по маркетингу. Руководитель в недоумении: как, за счёт каких ресурсов, кто этим будет заниматься, а главное - зачем, ведь свои задачи журнал выполняет и с имеющейся периодичностью. Увы, на эти вопросы «инициатор» ответить не в силах, поскольку не продумал свой проект до мелочей. Естественно, руководство в лучшем случае проигнорирует его инициативу, а в худшем - задумается, достаточно ли менеджер загружен работой, если у него в голове возникают столь бесполезные идеи.

Другое дело, если специалист IT-компании, ежедневно наблюдая, например, телефонные ответы коллег на одни и те же вопросы клиентов, предложит руководству организовать обучающий семинар, предварительно просчитав выгоду для фирмы: освобождение значительного количества рабочего времени сотрудников, повышение лояльности клиентов, информационный повод для пресс-релиза. В динамичных современных компаниях такая инициатива не только не наказуема, но и может принести её автору определённые дивиденды в виде премии или дополнительных карьерных очков.

Таким образом, второе правило удачной инициативы, наряду с уместностью, — ответственность. Собираясь к руководителю с идеями о развитии компании или вашего участка работы, хорошо обдумайте аргументы, подготовьте соответствующие цифры и убедительные доказательства полезности нововведения, оцените, какими способами и за счёт каких ресурсов лучше всего реализовать вашу инициативу. В этом случае у вас есть немало шансов быть услышанным.

Кесарю - кесарево

Есть и ещё одно, третье правило инициативы: она не должна слишком выходить за рамки ваших полномочий. Всё-таки развитие бизнеса - это прерогатива топ-менеджмента, поэтому, когда рядовой менеджер по продажам настойчиво советует генеральному директору принять то или иное судьбоносное решение, такая инициатива, какой бы полезной она ни казалась, может быть расценена как вторжение на чужую территорию. К тому же взгляд одного специалиста, пусть даже знающего и опытного, в любом случае более узок, нежели взгляд руководителя.

А если вы всё же донесли до генерального директора свою мысль, то будьте готовы разделить с руководителем ответственность за принятое решение, как в случае успеха, так и в случае неудачи.

Инициатива: что такое для личности?

Инициатива не возникает из ниоткуда, с ней не рождаются, ее необходимо постепенно, усердно и планомерно развивать, чтобы выработать в себе умение отстаивать свои интересы.

Плыть по течению - это скучно. Только знания и личная инициатива вознаграждаются успехом. Люди, проявляющие ее, — это лидеры, которые приносят пользу обществу и пользуются определенными преимуществами, такими как:

уважение и влияние;
карьерный рост;
рост самооценки;
совершенствование;
слава.

Что такое проявить инициативу?

Существует несколько направлений, в которых проявляется и утверждается это мощное человеческое качество:

На работе. Грамотный руководитель всегда создает благоприятные условия для развития сотрудников. Если работа доставляет удовольствие, то инициатива (что такое слово означает, уже понятно) толкает к поощрению и повышению по служебной лестнице.
В каждой семье, безусловно, есть лидер. Во избежание конфликтов, необходимы компромиссы, поскольку согласие и совместное принятие решений даст возможность проявить свою инициативность каждому из супругов.
В военных действиях. На войне все средства хороши, лишь бы не перегнуть палку.
В любой компании есть заводилы, мнение которых является доминирующим среди прочих. Организация любого увеселительного мероприятия — дело непростое и ответственное, но хорошее настроение окружающих, внимание и одобрение стоят того.
В дружбе инициатива необходима, только если дружба настоящая и на равных условиях. Постоянное проявление инициативы к безынициативным людям вызывает обиды и раздражение. За подаренное время и усилия нужно платить вниманием и любовью.
Детскую инициативу необходимо грамотно и терпеливо развивать, привлекая практические навыки. Дети зачастую слишком инициативны, но степень ответственности занижена или отсутствует вообще. Все придет с жизненным опытом.

Нужно стремиться проявлять инициативу, поскольку будущее человека только в его руках. Страх в этом деле - плохой советчик. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает.

25 вредных советов, которые помогут истребить инициативность ваших сотрудников

В сети вы можете найти сотни разнообразных определений термина «инициативный сотрудник». Одни говорят, что это самый замотивированный сотрудник. Другие, что это человек, который живет своей работой. Еще есть такие синонимы, как: энергичный, находчивый, предприимчивый, и даже «пороховая бочка». Все это вполне может быть одним из качеств инициативного сотрудника, но не является ключевым, которое и делает его инициативным.

Так, в моем понимании, инициативный сотрудник — это сотрудник, который предлагает решения, направленные либо на устранение возникшей проблемы, либо на достижения определенной выгоды, в ситуации, когда от него это не требовалось. То есть, ключевое качество «по собственному желанию» (по своей инициативе).

Всегда ли важна инициатива?

При этом, я, конечно же, не говорю, что инициатива в таких профессиях не нужна в принципе. Просто она далеко не является ключевым фактором успеха.

Насколько корпоративные проблемы влияют на проявление инициативы?

Абсолютно в каждой компании есть какие-то сложности, недочеты, дыры, приколы, … (далее будем называть это словом «проблемы»). Основным и постоянным генератором этих проблем является непрерывная динамика и движение. Ведь компания никогда не пребывает в статике: изменения постоянно происходят либо внутри нее (развитие продукта, масштабирование, …), либо вовне (изменение потребительских хотелок, появление и/или развитие конкурентов, …). То есть, даже, если компания расправляется со всеми проблемами, которые были вчера и сегодня — через какое-то время появятся новые. На это повлиять невозможно….

Корпоративные проблемы — это постоянный спутник компании, но они не просто не являются причиной отсутствия инициативы, но и наоборот, способствуют ее проявлению. Скажу больше, проблемы заставляют думать и шевелиться даже самого ленивого и безразличного человека. Но это касается не всех проблем….

Далее я предлагаю познакомиться с проблемами, которые напрямую влияют на желание проявлять инициативу. Список этих проблем я излагаю в виде плохих советов, выполнение которых позволит вам гарантированно потушить инициативу даже самого инициативного сотрудника.

1. Не давайте полномочий

Если у сотрудника есть желание — он найдет варианты достигать поставленных целей и без полномочий. Ведь он же эксперт и профессионал! За что вы ему такие деньги платите? С полномочиями каждый дурак сможет… И вообще, нужно уметь договариваться, а не полномочиями махать!

2. Все решения принимайте сами

Не забывайте, что вы эксперт абсолютно во всех областях бизнеса, у вас богатый жизненный опыт, да и чего скромничать — вы просто гений! Ведь именно благодаря вам все это вокруг работает, достигаются показатели, встает солнце…. Вы держите это на своих мощных плечах, и ни в коем случае нельзя позволить, чтобы кто-либо своими кривыми руками испортил вашу работу!

С другой стороны, если бы не все эти коллеги (еле повернулся язык их так назвать), ваши результаты были бы еще лучше! Ведь именно потому, что вы не пускали никого к принятию решений все так и работает.

Если же вы руководите отделом недавно, не смущайтесь и поддавайтесь искушению прийти с вопросом к так называемым экспертам. Напоминаю — у вас богатый жизненный и профессиональный опыт, который позволяет принимать всегда правильные решения. Ну и что, что вы всю жизнь работали в рознице, а теперь перешли в IT? Все бизнесы одинаковые!

3. Не объясняйте свои решения

Приняв правильное решение (а другого и быть не может) — не стоит тратить время на объяснения. Все равно не поймут! Решения гениев иррациональны и только единицам дано их понять. Да и вообще, почему вы должны перед кем-то объясняться? Кто тут руководитель? Кто на кого работает?

4. Не приглашайте на встречи сотрудников, на которых принимаются решения по их зоне ответственности

Во-первых, компания и так много времени и денег тратит на совещания. Нужно оптимизировать затраты. Сотрудники должны не по совещаниям ходить, а выполнять задачи, которые поставлены перед ними.

Во-вторых, что они смогут толкового сказать на этом совещании? Кроме как спорить и сопротивляться от них больше ждать нечего. А так, спокойно без них примем решение, спустим в виде задачи и никакого сопротивления.

В-третьих, решения должны приниматься только узким кругом доверенных лиц. Всегда так делали и работало. Поэтому, и без сотрудников все решим и спланируем.

5. Не давайте возможности высказывать свое мнение

Если же все-таки сотрудник как-то проник на совещание, вы должны четко обозначить рамки и показать, кто главный. Об этом можно прямо сказать, либо следовать рекомендациям, которые описаны в следующих советах.

На совещании должны говорить только вы и те, кому вы по-настоящему доверяете (назовем их скромно — «избранные»).

После вашей длинной речи и единолично принятому решению — сразу уходите. Нужно не позволить задать вопросы или уточнения. Все равно, кроме как критики и сопротивление вы ничего не услышите. Чтобы это у вас получилось, рекомендую использовать такие инструменты:

планируйте время на совещание таким образом, чтобы следующее совещание было впритык за ним. Таким образом, у вас будет возможность сказать, что вы спешите на следующее совещание;
за 5 минут до конца совещания на 45 градусов поверните туловище в сторону дверей;
за 10 минут до конца начинайте озабоченно периодически посматривать на часы.

6. Перебивайте

Если зарвавшийся сотрудник все-таки начал говорить на совещании, не давайте ему возможности договорить. Перебивайте его и не давайте закончить мысль.
Чтобы не показаться грубым, перебивайте тактично и конструктивно. К примеру, можно не дослушав начать задавать уточняющие вопросы.

7. Используйте фразы: «Так не работает», «Ты, Ваня, всегда найдешь причину поспорить», «Ты нам дай гарантию», «Нужно думать масштабнее» и т. п.

Подобные фразы должны обязательно быть в вашем арсенале и с должной регулярностью применяться. Они позволяют эффективно отстоять свою точку зрения и прекратить этот бессмысленный спор, который затеял сотрудник.

8. Спорьте до последнего

Любую идею нужно оспорить! Ведь что это за идея, если сотрудник не смог ее отстоять? Если она развалилась под натиском ваших замечаний, как же она будет реализована?

9. Вечно спешите

Напомню, что покинуть совещание вы должны максимально быстро и энергично. Вы занятой человек и ваше расписание полностью заполнено. Нет времени на пустые обсуждения!
Но это касается не только совещаний. Не забывайте непрерывно спешить и каждому, кто вас встречает с каким-либо предложением повторять слова «мне некогда» или «отправьте на почту».

10. Пропадите

В связке с отсутствием полномочий (ведь вы же никому их не даете, правда?) — это мощный инструмент, который защитит вашу компанию/структуру/отдел от самозахвата и разрушения.

11. Ставьте нереальные цели

Цель должна быть амбициозной! Если объем рынка 100 миллионов — цель должна быть 100 миллионов. Ведь вы же лучшие на рынке! Ваш продукт лучший, а ваши конкуренты — ничто. Можно считать, что конкурентов у вас нет в принципе…

12. Постоянно меняйте приоритеты

Сейчас время скоростей и постоянных изменений! Нужно быть гибкими и реагировать максимально быстро и кардинально! Поэтому, даже не пытайтесь долгосрочно планировать. А сотрудники все стерпят. Какая им разница, что делать? Сегодня туда, завтра сюда,…. И то, и то работа….

13. Ставьте задачи на уровне детализированной пошаговой инструкцию

Во-первых, все сотрудники тупые и им нужно разжевывать. Во-вторых, даже, если они поймут цель задачи, они точно не смогут сами ее достигнуть. Поэтому, важно максимально детально (на уровне инструкции со скриншотами) ставить абсолютно каждую задачу. И это касается всех. Будет серьезным заблуждением, если вы посчитаете, что сотрудник может сам определить маршрут и инструменты достижения цели.

14. Введите штрафы за несоблюдение регламентов

Запомните первое правило бизнеса — форма важнее результата! Поэтому, вы должны требовать четкое соблюдение всех регламентов, инструкций, процедур. Никакие оправдания типа: «Так эффективнее» или «Это позволило избежать порчи» — не должны быть оправданием нарушения.
Также, так как люди понимают только тогда, когда это касается финансовой составляющей — введите штрафы за несоблюдение.

15. Никогда не хвалите

Как я уже говорил выше — все результаты благодаря вам и только вам. Поэтому, я даже не понимаю, почему некоторые лже-гуру менеджмента призывают хвалить сотрудников. За что?
С другой стороны, это их прямые обязанности, за которые они получают зарплату. То есть, мало того, что мы им деньги за это платим, так и хвалить теперь должны? Не много ли всего?

16. Не выделяйте на фоне других

У вас не должно быть любимчиков! Поэтому абсолютно все сотрудники должны получать одинаковый объем внимания, похвалы и корпоративных плюшек. И те, кто перевыполнил план, и те, кто не выполнил. Иначе, это будет несправедливо и обидит чувства ленивых.

17. Никакого карьерного роста

Во-первых, это очень затратное мероприятие. Во-вторых, всегда лучше найти эксперта вовне, который во сто крат лучше. В-третьих, он хорошо выполняет свои функции, поэтому пусть их и выполняет. Если вы его повысите, кем вы замените его? Этого нельзя допустить!

18. Гиперконтроль и микроменеджмент

По возможности станьте над душой и проверяйте каждый шаг. Если же время не позволяет, пусть сотрудники утром присылают вам детализированный план на день, а вечером отчет по каждому пункту. Также, важно это проводить с обязательной «защитой» и проверкой каждого пункта плана.

19. Цепляйтесь по мелочам, не обращайте внимание на большое

Дьявол кроется в мелочах! Плевать, что план продаж перевыполнен. Ведь как можно было допустить, что справа внизу на странице о компании имя директора перестало подсвечиваться зеленым цветом. Ужас!

20. Ругайте так, чтобы больше не повторяли

Находя мелкие ошибки — ругайте так, чтобы это запомнилось! Если сотрудник перестанет ошибаться в мелочах, результаты компании пойдут вверх.

21. Почаще закатывайте глаза

Так как словами не всегда получается достучаться до разума сотрудника, всегда используйте мимику! Ваша мимика должна показывать, насколько вам сложно работать со всеми этими…. Она должна подчеркивать все глупости и неуместные предложения ваших сотрудников. Также, это позволит усилить эффект восприятия обратной связи, которую вы им даете.

22. Дайте понять, что недовольны сотрудником, но не объясняйте причины

Во-первых, пусть сотрудник сам догадается. Тем более, вы же 100 раз объясняли!
Во-вторых, подобная методика заставит сотрудника больше стараться. Он будет искать способы заслужить ваше расположение и получить желаемое прощение.

23. Покажите, как вам сложно

Будьте всегда без настроения, усталые и потрепанные. Лидерство ведь это только в книгах. В нашей стране к людям нужно только через мат. Все остальное это неэффективный тюнинг.

24. Постоянно вспоминайте прошлые неудачи

Сотрудникам свойственно повторять свои ошибки. Поэтому, чтобы они их не повторяли, нужно периодически напоминать о ранее содеянном. Также, сотрудник, который чувствует свою вину — работает лучше, так как он непременно хочет ее загладить. Поэтому, подольше поддерживайте это чувство (вины) в нем.

25. Скажите, что идея крутая и… забудьте про нее

Для того, чтобы избежать ненужных споров и длительных обсуждений, примите идею/предложение вашего сотрудника, поблагодарите его и… пусть идет работать. Сотрудник ведь просто хотел, чтобы его похвалили и ему плевать на реализацию. Уже завтра он забудет про эту идею.

Все и так хорошо работает! А все, что хорошо работает трогать не нужно.

Результат

Систематическое применение вышеперечисленных советов приведет к тому, что рано или поздно у сотрудника наступит момент «озарения», в который он скажет себе (или кому-то): «Та что я собственно то…? Мне что, больше всех надо…? Иди оно все… больше и слова не скажу». И перестанет инициативничать…

Больше статей о менеджменте находите в моем telegram-блоге: OS_management
Подписывайтесь! Далее будет…

Инициатива наказуема? Или.

«Инициатива наказуема», - с этим утверждением в России знакомы абсолютно все. Но стоит ли сегодня ему следовать? Изменились ли правила игры для инициативных людей, или лучшее по-прежнему враг хорошего?

Отношение к инициативным работникам на различных предприятиях, у различных руководителей и в различных ситуациях не всегда одинаковое. Оно зависит от многих факторов - формы собственности предприятия, корпоративной культуры, личности руководителя, особенностей коллектива и т. д.

Инициатива редко приветствуется в организациях с незыблемыми внутренними правилами, четко прописанными регламентами, сложившимися традициями и строгой субординацией. Зато в молодых коллективах корпоративная культура, напротив, чаще всего поощряет свежие идеи.

Если к руководителю можно попасть, только пройдя кордон заместителей и секретарей, а коллектив воспринимает любые инновации в штыки, стоит трижды подумать, прежде чем что-то предлагать.

Правило второе. Инициатива должна быть ответственной и обоснованной (на это правило обратите особое внимание!)

Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что именно безответственная инициатива наказуема. «Давайте выпускать нашу профсоюзную газету не раз в месяц, а два!» - воодушевленно предлагает молодой член профсоюза на заседании профкома. Профсоюзный комитет в недоумении: как, за счет каких ресурсов, кто этим будет заниматься, а главное - зачем, ведь свои задачи газета выполняет и с имеющейся периодичностью. Увы, на эти вопросы «инициатор» ответить не в силах, поскольку не продумал свой проект до мелочей. Естественно, его инициативу проигнорируют.

Другое дело, если, например, председатель Молодежного совета, ежедневно отвечая на одни и те же вопросы своих молодых коллег о деятельности профсоюза, предложит профсоюзному комитету организовать обучающий семинар, предварительно просчитав затраты на его проведение и выгоду для профсоюзной организации: повышение уровня профсоюзного членства на предприятии, улучшение имиджа профорганизации, облегчение процесса коллективных переговоров и т. д. Как правило, такая инициатива не только не наказуема, но и может принести ее автору определенные дивиденды.

Таким образом, второе правило удачной инициативы, наряду с уместностью, - ответственность. Собираясь предложить какими-либо идеи, нужно хорошо обдумать аргументы, подготовить соответствующие цифры и убедительные доказательства полезности инициативы, оценить, какими способами и за счет каких ресурсов лучше всего ее реализовать. В этом случае есть немало шансов быть услышанным.

А уж если вашу идею все-таки приняли и одобрили, то будьте готовы разделить со всеми ответственность за принятое решение как в случае успеха, так и в случае неудачи.

Инициатива наказуема: предлагаем новые решения правильно

В менталитете постсоветского пространства все еще встречается мнение: «Тебе что, больше всех надо?» и «Ты придумал - ты и будешь реализовывать». Поделимся лайфхаками от «Рексофт»: что делаем мы, чтобы внедрять изменения было легко и приятно, а сотрудники не боялись проявлять инициативу.

«Инициатива наказуема» - кажется, любой, кто учился в школе, знает этот постулат. Наше постсоветское образование зачастую призвано готовить людей системы, что порой губит проявление любой индивидуальности и критического мышления. Как же изменить эту установку? Мы с первого рабочего дня, даже чуть раньше - с собеседования и отправки оффера о работе, поддерживаем неформальный стиль общения. У нас принято общаться на «ты», мы открыты и позитивны, на всех этапах и на всех уровнях - от HR до генерального директора. Даже на «глупые» вопросы мы обязательно отвечаем открыто - потому что на самом деле глупых вопросов не бывает.

Вспомните себя в первый рабочий день - когда не знаешь не только с кем пойти на обед, а еще и куда. Сейчас из-за пандемии это усугубляется еще и тем, что зачастую «новички» попадают в офис не в первый рабочий день, а после полугода работы в компании. Как ни крути, доброжелательная корпоративная культура - это фундамент, на котором стоит инновационная деятельность любой компании.

«Тебе что, больше всех надо?» - пожалуй, даже не важно, откуда этот лозунг. Но именно он стопорит развитие. Даже взрослый уверенный в себе человек, услышав это выражение 2-3 раза, возможно, даже не в свой адрес, задумается: «А действительно, зачем мне это?».

У нас в компании принято за инициативу благодарить. При этом благодарить можно по-разному - словами, открытием нового проекта, премией или подарком. Мы используем все способы. Благодарим даже в том случае, когда точно знаем, что конкретно в данный момент идея нереализуема: нет бюджета, нет времени, нет понимания, зачем это компании. Из любых идей может вырасти проект, просто, возможно, ему надо «отлежаться на полке» полгода.

«У нас есть заказчик, для которого мы реализовали и продолжаем выполнять множество проектов. На одном из них работал UI/UX специалист. Процесс в этой компании выстроен таким образом, что в рамках регулярных воркшопов собирались сотрудники различных подразделений, а иногда и параллельных организаций холдинга и разработчики демонстрировали результаты своей работы. Во время одного из таких воркшопов, когда наш специалист показывал прототип интерфейса новой системы, к нему подошли представители заказчика, которые к текущему проекту не имели никакого отношения, и попросили его нарисовать что-то подобное для их подразделения.

Наш дизайнер по собственной инициативе за выходные нарисовал свое видение интерфейса. Заказчику очень понравилось, и он попросил обсудить детали проекта уже целиком. Только на этом этапе подключился я и один из наших продавцов. Благодаря инициативе нашего рядового специалиста и удачному прототипу, общение шло на весьма позитивной волне. Мы довольно быстро пришли к соглашению и запустили новый проект.

Это очень здорово, к тому же мы до сих пор работаем над этим проектом, то есть получилось в итоге долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество благодаря инициативе одного коллеги. Разумеется, этот кейс не остался без внимания, и заслуги UI/UX специалиста мы поощрили как финансово, так и вручив ему награду "за особые заслуги" из рук генерального директора во время ежегодной церемонии награждения лучших сотрудников компании»

«Ты придумал - вот ты и будешь реализовывать».

На самом деле, часто люди, которые предлагают что-то, готовы возглавить внедрение изменений. Но приказы мало кто любит. К тому же любая дополнительная активность требует от человека времени. И сразу возникает сопротивление - «А зачем мне все это надо?».

Мы в «Рексофт» поступаем так: сначала детально общаемся с человеком по сути его предложения, как он видит то или иное изменение. Затем вместе с ним обсуждаем, кто мог бы возглавить внедрение изменения, обсуждаем, что потребуется высокая степень вовлечения в процесс, что назначать директивно в данном случае бессмысленно. Почти во всех случаях человек, проявивший инициативу, предлагает свою кандидатуру по лидированию процесса.

Так, в компании появился клуб по Agile, Speaking English Club, клуб по неформальному общению и даже клуб по созданию технических праздничных квестов для коллег. Есть и более глобальные инициативы - Ростовский центр разработки «Рексофт» был идеей одного из сотрудников, который теперь возглавляет это подразделение.

Поддержка - важная составляющая любого изменения. Даже если сотрудник сам решил возглавить инициативу, ему в любом случае не обойтись без поддержки - руководства, держателя процесса, команды. Мы стараемся не бросать сотрудника «на произвол судьбы». Например, когда наш коллега предложил проводить разговорные клубы на английском языке и сам вызвался быть спикером, мы помогли ему со сбором потребностей от сотрудников, формированием групп и организацией процесса. Это новый процесс для компании - разговорные клубы и раньше были, но вел их профессиональный преподаватель. А вот сотрудник компании будет вести их впервые. И да, мы тоже волнуемся. Но вместе мы точно сделаем эту активность интересной и полезной.

Для того, чтобы все лайфхаки работали, у нас есть инструменты и особенности корпоративной культуры, которые помогают нам слышать инициативу сотрудников:

Политика открытых дверей - каждый сотрудник без исключения может подойти/позвонить/написать любому сотруднику, вплоть до генерального директора.
Регулярный анонимный опрос удовлетворенности - мы проводим его раз в полгода, просим всех сотрудников высказать свое мнение и тщательно изучаем результаты. Особенно детально рассматриваем проблемные отклики - именно там находятся самые серьёзные точки роста для изменений. По итогам составляем план по внедрению изменений, создаем рабочие группы и транслируем сотрудникам результаты.
Постоянная возможность задать вопрос анонимно - чтобы не привязываться к опросу раз в полгода, у каждого сотрудника есть возможность задать любой вопрос сразу, как только он появился. На внутреннем корпоративном сайте компании есть специальный раздел «Вопросы и ответы». Поскольку процесс анонимный, ответ менеджмента видит вся компания.
Открытость HR - мы выстраиваем отношения с коллегами уже с момента проведения собеседования таким образом, чтобы у сотрудников была возможность обратиться в HR с любым вопросом. Особенно актуально для новичков, а также для сложных случаев, например, конфликтов интересов или недопонимания. Этим каналом могут пользоваться все сотрудники. Например, недавно двое коллег, работающие несколько лет в «Рексофт», в беседе с HR узнали, что о желании попасть на обучение можно заявить не только руководителю, но и напрямую ответственному за обучение менеджеру по персоналу и даже директору по производству. То, что новый сотрудник узнал из вводного курса, у старожилов порой забывается.
Telegram-канал - мы используем этот инструмент очень активно. В нашем корпоративном чате писать могут все сотрудники. Бывает так, что спросить «при всех» менее страшно, чем спросить тет-а-тет.
РЕК ТВ - это формат корпоративного телевидения, на котором выступают представители топ-менеджмента. У каждого сотрудника есть возможность накануне анонимно задать вопрос и услышать ответ в рамках эфира «из первых уст».
Обратная связь - после каждого мероприятия мы запрашиваем мнение коллег, будь то вводный курс, внутренний митап, праздник или вручение наград. Для нас это не пустой звук. Вся обратная связь тщательно анализируется и по результатам внедряются изменения и улучшения.

Давайте теперь посмотрим на процесс внедрения инициативы с другой стороны. Вот несколько рекомендаций для сотрудников: как предлагать новые решения так, чтобы их приняли.

Очень важно быть готовым к дополнительной ответственности и нагрузке:

возглавить и продвигать процесс - ведь именно вы лучше всего понимаете, в чем именно состоит инициатива.
к затратам дополнительного времени, возможно, даже за пределами рабочего графика.

Важно тщательно прописать процесс и план внедрения изменений или хотя бы быть готовым его прописать. Надо понимать, кто будет вовлечен в процесс внедрения инициативы, желательно заранее заручиться поддержкой. Ну и самое главное - важно четко понимать, зачем это нужно, какие выигрыши приобретет компания от реализации предложенной инициативы.

Завершить статью хочется цитатой Теодора Драйзера: «Смелость, инициатива, предприимчивость — как много они значат, да ещё везение вдобавок». Дерзайте, и все получится! А компания вас обязательно поддержит. Во всяком случае в «Рексофт». Ведь если вы не попробуете, то точно ничего не изменится или изменится, не так быстро, как вы хотите. А если попробуете - то шансы на изменения увеличиваются в разы.

Читайте также: