Кадровая стратегия и политика шпора

Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая политика и кадровая стратегия.

Общая информация

Что же имеет значение? В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая политика, стратегии и планирование. Давайте разберем, почему.

1. Кадровая политика. От нее зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания.
2. Кадровая стратегия. Она определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал.
3. Кадровое планирование. Это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочное.

Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.

Какие цели преследуются?

Если кратко, то можно выделить два момента:

1. Консультация собственников (руководителей). Осуществляется с целью обеспечения эффективной деятельности предприятия в сфере кадровой политики. При надобности на них следует влиять, чтобы они меняли свои убеждения, а также более точно формулировали собственные представления.
2. Доведение до сведения сотрудников принятых позиций руководства. Эта цель достигается посредством оформления принципов работы, через собрания, внутренние средства общения.

При этом необходимо учитывать ряд важных моментов. А именно:

1. Следует брать во внимание все составляющие элементы заработной платы (оклады, доплаты, надбавки, премии, компенсации).
2. Необходимо брать во внимание денежные траты за неотработанное время. В качестве примера можно привести отдых во время государственных праздников и ежегодный отпуск.
3. Нужно учитывать стоимость социальных программ, а также предоставляемых работнику дополнительных благ. Как пример можно привести оплату питания, служебный проезд и жилье, расходы на корпоративные праздники, оборудование бытовых помещений и так далее.
4. Траты на адаптацию работников тоже должны быть учтены. В период вхождения на новую должность наблюдается невысокая производительность труда, да и наставничество требует времени опытного сотрудника, чтобы обучить новичка.
5. Учитываются и расходы на привлечение работников. Под этим может пониматься оплата услуг агентства, траты на организацию конкурсов, оплата объявлений в средствах массовой информации и тому подобное.
6. Организация рабочего места, а также создание всех необходимых условий тоже требует средств. Статьи трат – это покупка спецодежды, оборудования, инструментов, услуг коммуникации, мебели.
7. Издержки увольнения тоже должны быть учтены.

Кадровая политика и кадровая стратегия существуют нераздельно, обоим этим направлениям должно уделяться необходимое внимание.

О принципах

Все действия, что совершаются, должны подчиняться определенной логике. И кадровая стратегия развития предприятия здесь не исключение. Большинство существующих аспектов и нюансов были учтены и сформированы в виде ряда принципов:

1. Стратегическая направленность. Это значит, что учитываться должны не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым ведут принятые решения. Так, очень часто то, что дает быстрый, сиюминутный результат, может привести к разрушительному результату после длительного периода времени. Поэтому необходимо координировать текущие потребности и долгосрочные перспективы. Например, жесткое управление, построенное на ограничениях и штрафах, позволяет обеспечить трудовую дисциплину, но ведет к подавлению инициативы.
2. Комплексность. Кадровая политика и кадровая стратегия должны сочетаться с другими перспективами предприятия таким образом, чтобы взаимодействие вело к требуемому результату. То есть персонал и его качественные характеристики соответствуют готовности платить за них, плану развития предприятий, принятому подходу продвижения.
3. Системность. Если говорить про проблемы кадровой политики, то распространенной является ситуация, когда руководство забывает о том, что в управлении персоналом значительную роль играет комплексный подход. Из-за этого лоскутные изменения не обеспечивают желаемого эффекта. Давайте рассмотрим пример. Предприятием проводится изменение организационной структуры с целью освобождения руководства от рутинных функций. Преследуемая цель – дать реализовать предпринимательский потенциал. Но при этом не оцениваются управленцы на наличие необходимых качеств, не перестраивается система их материального стимулирования и обучения. В результате позволяющая гибко адаптироваться к изменениям внешней среды система так и не появляется. Здесь важными являются всеохватывающие изменения.

И это далеко не все направления кадровой стратегии, которым должно быть уделено внимание.

Какие принципы еще есть?

Следующий вытекает из п.3:

1. Последовательность. Необходимо проследить, чтобы методы кадровой стратегии не противоречили друг другу, неукоснительно исполнялись принятые принципы на практике, а также чтобы существовал порядок их реализации, позволяющий обеспечивать ожидаемый результат.
2. Экономическая обоснованность. Следует помнить, что первостепенная задача, решаемая системой управления персоналом – это максимально эффективное использование потенциала как отдельных работников, так и всего коллектива. То есть необходимо реализовать цели предприятия, обеспечивая оптимальное соотношение использованных ресурсов и полученного результата.
3. Законность. Некоторые руководители считают, что трудовое законодательство на ответственный сегмент не распространяется. Поэтому они могут поступать таким образом, как им захочется. И все идет хорошо до того момента, как один человек решит отстоять свои права и интересы и инициирует начало инспекции выполнения трудового законодательства со стороны контролирующих органов. Кроме этого, работа вне правового поля ухудшает имидж нанимателя, то есть снижает шансы на наем и удержание профессионалов.
4. Гибкость. Способность адаптации к изменениям – это ключевая характеристика бизнеса. Основной барьер при этом (равно как и фактор влияния) – люди, существующий кадровый ресурс предприятия. Именно от них зависит гибкость рабочего процесса предприятия. Поэтому задачи кадровой стратегии должны включать в себя обеспечение условий труда, когда можно обеспечить быстрое внедрение инноваций. При этом конкретная формулировка может дорабатываться по мере появления новых вызовов.
5. Научная обоснованность. Когда создается кадровая политика предприятия, то необходимо учитывать не только существующий профессиональный опыт, но и результаты проводимых исследований. При этом учитываются внутренние и внешние факторы, что влияют на предприятие и его результативность.

Давайте пункт № 5 рассмотрим подробнее.

О внешних факторах

К ним относятся:

1. Уровень стабильности политической и экономической ситуации, качество и соблюдение законов.
2. Потенциальные колебания, а также изменения спроса на создаваемую предприятием продукцию, усиление конкуренции на освоенных рынках. Например, если предполагается увеличение предложения при сохранении спроса, то следует повысить уровень компетенции своего персонала. Это делается посредством постоянного обучения, развития навыков, повышения квалификации, улучшения уровня работы.
3. Сила влияния профсоюзов на деятельность компании.
4. Конъюнктура рынка труда. Например, переманивание специалистов.
5. Существующие требования в сфере трудового законодательства. В первую очередь необходимо уделить внимание социальной защите и занятости населения.
6. Менталитет работников региона, в котором находится предприятие. Например, если среди них распространен алкоголизм, то это влечет за собой брак, прогулы и тому подобное. Чтобы избежать этого, могут привлекать рабочих из окрестных поселений или даже регионов, организовывая всю необходимую инфраструктуру вроде перевозок или предоставления служебного жилья.
7. Державные и местные программы социально-экономического развития. В основном это актуально для предприятий с государственной формой собственности.

О внутренних факторах

К ним относятся:

1. Стратегия развития предприятия. Например, прорабатываются вопросы о том, планируется ли расширение. В позитивном случае необходимо решить, можно ли распределить новые участки работы между уже принятым персоналом или необходимо добирать людей.
2. Специфика деятельности предприятия. Под этим подразумевается функциональная и организационная структура, форма управления, используемые технологии. Так, научно-исследовательские организации отличаются в этом плане от учреждений здравоохранения, страховых компаний.
3. Экономическое положение предприятия. Здесь первостепенное внимание уделяется финансовым возможностям и уровню издержек. Так, например, в случаях, если заработная плата (или ее часть) зависит от доходности предприятия, то при падении прибыли уменьшится и заработок. Для исправления ситуации могут использоваться стратегии совершенствования системы должностных обязанностей и организационной структуры, изменение политики льгот и компенсаций, понижение издержек, обеспечивающих содержание рабочих мест, изменение принципов подбора кадров (например, в сторону более качественных и высокооплачиваемых специалистов).
4. Качественные и количественные характеристики рабочих мест. В качестве примера можно привести продолжительную рабочую смену, труд в ночное время, опасные и вредные условия труда, значительные требования к физическим и психическим усилиям и тому подобное.
5. Кадровый потенциал. Например, если средний возраст сотрудников превышает 50 лет, но при этом есть постоянные заказчики, то целесообразно будет привлечь молодых специалистов.
6. Корпоративная культура организации.
7. Интересы и личностные характеристики собственников и/или руководителей предприятия.

Подбор кадров

Пожалуй, это самый важный глобальный аспект. Этот процесс может осуществляться как собственными силами, так и с привлечением агентства по подбору кадров. Когда что рационально? Если речь ведется о крупном предприятии, на котором трудятся сотни и тысячи людей, то лучше поручить вести их дела и поиск новых сотрудников уже работающим в нем специалистам, которые, зная всю подноготную, смогут оценить претендентов на должность. Но здесь есть свои нюансы – так, если разговор идет о поиске редких профессионалов, то здесь их усилий может оказаться слишком мало. Рассмотрим небольшой пример. Существует кадровое агентство в Москве, специализирующееся на поисках ученых в сфере теоретической физики. У них имеются наработки, каналы, связи, договоренности. И есть условно частный НИИ теоретической физики в сфере квантовой механики. Ученым самостоятельно подбирать персонал может быть проблематично, ведь найти только претендента на требуемую должность уже сложно. Тогда они обращаются в кадровое агентство в Москве, которое уже и подбирает всех потенциальных кандидатов.

Группирование сотрудников

Чтобы обеспечить эффективный механизм кадровой политики, сотрудников можно разделить зависимо от их важности и приоритетности. Такой подход позволяет успешно использовать ограниченные ресурсы. Вот небольшой пример:

1. Категория № 1. Это руководители ключевых подразделений, от которых зависит получаемый результат. Как пример – директор, заместители, начальник производственного цеха и так далее.
2. Категория № 2. Профессионалы, формирующие основной результат. Как пример – высококвалифицированные сотрудники, технологи и так далее.
3. Категория № 3. Сотрудники, помогающие группе № 2 добиться результата. Как пример – системные администраторы, наладчики оборудования, секретари и так далее.
4. Категория № 4. Сотрудники, что не влияют непосредственно на получаемый результат. Это бухгалтеры, курьеры, уборщицы.

На основе созданной классификации и осуществляется распределение ресурсов с наибольшей отдачей.

Какие есть виды кадровых стратегий?

Выделяют четыре основоположных модели поведения:

1. Минимизация издержек. Данный подход используется при работе с товарами массового потребления, когда от работников не нужен высокий уровень профессионализма, а все внимание уделяется количественным показателям. Если наем необходимых специалистов является делом чрезвычайно дорогим, то в таком случае практикуется постоянное повышение квалификации сотрудников, чтобы они соответствовали существующим требованиям.
2. Стратегия повышения качества. Она ориентирована на предложение товаров со специфическими свойствами, удовлетворяющими потребительский спрос высшего ценового сегмента. В этом случае предусматривается акцентирование внимания на подборе квалифицированных сотрудников, разрабатываются и внедряются программы по мотивации, изменяется эффективность работы по групповым и индивидуальным критериям. Особенное внимание в этом случае уделяется системе развития и обучения, а также предоставлению гарантий занятости.
3. Стратегия фокусировки. В данном случае предполагается ориентироваться на определенные рыночные ниши. Например – выпуск продукции для определенной группы населения.
4. Инновационная стратегия. Она заключается в том, что предприятие ориентируется на постоянные нововведения и систематически обновляет продукцию и услуги. Производя новую продукцию, оно получает конкурентное преимущество. Оно формируется за счет качественных характеристик/цены и быстрого реагирования на запросы клиентов. Важную роль при этом играет гибкость производства. Это обеспечивается благодаря наличию резервных ресурсов, в том числе и трудовых. Окупаются затраты, связанные с их содержанием, благодаря быстрой перестройке производства и началу выпуска новых товаров параллельно с основными.

Что еще следует отметить?

В первую очередь внимания заслуживает подготовка кадров. Постоянное обучение – это залог успеха в будущем. Конечно, получить от этого сразу эффект – из разряда фантастики, но если смотреть на средне- и долгосрочную перспективу, то усвоение новых знаний, навыков и умений обычно окупается сторицей. В этом плане подготовка кадров не имеет равных. Но это не единственный способ использовать доступные возможности и реализовать потенциал. Еще один интересный момент, заслуживающий внимания, – это кадровые перестановки. Рассмотрим небольшой пример. Допустим, был принят на работу сотрудник. Он занимает определенную должность. Одновременно выяснилось случайным образом, что он обладает довольно существенным талантом в иной сфере. И там одновременно в специалистах большая востребованность, нежели на текущей должности. В таком случае проводятся кадровые перестановки, и сотрудник меняет отдел (подразделение) работы.

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Января 2014 в 12:57, шпаргалка

Работа содержит ответы на вопросы для экзамена (зачета) по "Кадровой политике"

1 Кадровая политика как социальное явление.doc

1 Кадровая политика как социальное явление

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих .
Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Политика государства в отношении кадров на государственной службы должна быть направлена на создание следующих условий:

- равного доступа граждан к государственной службе;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
• необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:

• повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
• укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
• вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

2 Концепция кадровой политики: проблемы выработки и реализации

Концепция – совокупность понятий и связей между ними определяющая основные направления развития, свойства и явления.

• Система взглядов
• Единый определенный замысел.

Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.

Государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена.

Концепция кадровой политики может быть утверждена Президентом Российской Федерации и в целом обеспечить единство методологических подходов к осуществлению кадровой политики в отношении различных видов государственной службы, в аппаратах всех ветвей власти, на федеральном и региональном уровнях управления.

Самостоятельные субъекты кадровой политики, руководствуясь положениями названной концепции, вправе разрабатывать собственные программы кадрового обеспечения и социально-экономических мероприятий в пределах установленной компетенции. Координация и контроль их осуществления могут быть возложены на Совет по вопросам кадровой политики при Президенте Российской Федерации.

Структура концепции государственной кадровой политики (РАГС)

1. Оценка сегодняшнего состояния кадрового потенциала РФ

2. Государственное регулирование кадрового потенциала

3. Механизм востребованности кадрового потенциала

4. Государственные механизмы защиты общества и профессионалов

5. Правовые, организационные и информационные основы государственной кадровой политики

6. Институты гражданского общества и государственная кадровая политика

Механизмы реализации государственной кадровой политики – обеспеченные государством и направленные на кадровое обеспечение развития страны, совокупность мер, опирающаяся на законную базу, концепцию.

1. Социально-политический уровень – система кадровой работы

2. Структурно-организационная система учреждений

3. Технологический уровень

• Субъекты государственной кадровой политики, многосубъектность
• Кадровые технологии
• Объекты – персонал, кадровый потенциал (все)

3 Цели, задачи и приоритеты кадровой политики в системе государственной службы РФ

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

• официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
• главные критерии оценки кадров;
• направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества..

В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:

• обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
• эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
• создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
• Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
• обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
• формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
• реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
• обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
• создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество – многосубъектность.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:

• интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
• определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
• обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;
• назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.