Связь организации с внешней средой шпора

БИЛЕТ 16. Внутренняя среда организации. Основные переменные и их воздействие на организацию

Внутренняя среда организации — все ее составля-ие элементы, связи и отношения между ними по поводу прот-одства продукции (услуг) и управления.

Любую организацию, созданную для предпринимательской .деятельности можно рассматривать в качестве системы> По­скольку организация создается и управляется людьми, то все ее элементы и связи между ними имеют переменный характер.

П еременные внутренней среды организации и взаимосвязи между ними показаны на рис

Цель — желаемый результат, которого стремится добиться организация. У различных организаций могут быть разные цели. Например для организаций, занимающихся бизнесом, главное — по­лучение прибыли, а для государственных учреждений здравоохранения это может быть профилактика заболеваний людей и их лечение.

Для современных организаций характерно разнообразие целей.

В больших организациях возникает необходимость четкого горизонтального разделения труда и образования подразделе­ний, выполняющих специфические задания. В свою очередь, создание подразделений, специализирующихся на выполнении конкретных функций, формирует в организациях определенную структуру.

Структура — совокупность взаимосвязанных структурных эле­ментов, взаимодействующих между собой на основе единой цели.

Исходя из общеорганизационных целей для каждого под­разделения, должностного лица и работников формируются за­дачи.

\ Задача — это предписанная работа, которая должна быть выполнена в заранее оговоренные сроки.

Задачи, как правило, предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность предназначается для выполне­ния ряда задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Уровень разделения труда в организации и специализация отдельных подразделений на выполнении определенных задач во многом зависят от применяемых технологий. у Технология — совокупность средств, процессов, операций, ме­тодов, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие. Она охватывает машины, механиз­мы и инструменты, навыки и знания.

В зависимости от степени связи между отдельными видами работ можно выделить следующие виды технологий:

складывающаяся (например, технология в конгломерате);

последовательная (например, сборочный конвейер);

связанная (например, съемка фильма);

групповая (например, строительство дома). Существует классификация технологий и по другим призна­кам.

Никакая задача в организации не может быть решена без людей, которые являются главным элементом любой организа­ции. Какизвестно,людиразличаютсяпоспособностям,прису-Щимимкачествамит.п.Длядостиженияпоставленныхцелейорганизациядолжнаотбиратьнаиболееспособных целеустремленных работников.

БИЛЕТ 17. Внешняя среда организации. Основные переменные и их воз­действие на организацию

На эффективность бизнеса любой организации, кроме внутренних факторов, существенное влияние оказывают внешние. Различают факторы прямого и косвенного воздействия.

Факторы прямого воздействия

Факторы прямого воздействия — это факторы, которые непо­средственно влияют на операции организации. К ним относятся: трудовые ресурсы (рынок труда); поставщики; потребители; конкуренты; профсоюзы;законы и государственные органы. t Трудовые ресурсы — часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в труде.

На организацию влияет избыток или недостаток трудовых ресурсов в регионе или зоне ее деятельности.

Поставщики — организации, поставляющие сырье или ресурсы. Направления в работе с поставщиками: поиск дешевых источников сырья и материалов; снижение издержек на сырье и материалы; установление долгосрочных отношений с несколькими по­ставщиками;

Чтобы преуспевать в бизнесе, необходимо:

постоянно увеличивать круг потребителей;стремиться превзойти самые смелые ожидания потребителей; заботиться о высоком качестве своих товаров;рассматривать затраты на потребителей как долгосрочные высокорентабельные капиталовложения.

Конкуренты- лица, фирмы, предприятия, соперничающие . достижении идентичных целей или стремящиеся обладать теми же ресурсами, доминировать на рынке.

Если не удовлетворять нужды потребителей так же, как это делают конкуренты, то предприятие может обанкротиться.

Профсоюзы — общественные организации, призванные защи­щать интересы работников. Поэтому менеджеры при принятии решений по кадрам должны учитывать права не только работни­ков, мо и профсоюзных органов.

Законы и государственные органы . В России и ее субъектах принимается множество законов, непосредственно влияющих на организации. Поэтому менеджерам, в особенности высшего уровня, необходимо отслеживать изменения в законодательстве и оперативно реагировать на них. Необходимо также устанав­ ливать хорошие отношения с государственными и муниципаль­ ными органами и уметь отстаивать в этих органах интересы своей организации.

Факторы косвенного воздействия

Факторы косвенного воздействия — это факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции орга­низации, но, тем не менее, влияют на них. К ним относятся: • состояние экономики в стране; политические факторы; научно-технический прогресс; социально-культурные факторы; отношение с местным населением;международное окружение, в частности развитие экспорта и импорта.

Схематически факторы внешней среды можно представить в следующем виде (рис. 4.4).

Несмотря на существенные различия между факторами внеш­ней среды, все они обладают общими чертами, которые необхо­димо учитывать при подготовке и принятии решений (табл. 4.2).

Способы учета характеристики среды при принятии решений

Изменение одного фактора окружения может обусловли­вать изменения других

Нельзя рассматривать внешние факторы изолированно

I Многочисленность факторов внешней среды и высокий уровень изменчивости каждого фактора

Организация обязана учитывать множество факторов внешней среды

Скорость, с которой происхо- , дят изменения в окружении организации

Необходимо опираться на разнообразную

В современных условиях глобализации экономики уменьшается надежность информации о внешней среде

Необходимо учитывать степень риска в связи с недостатком инфор­мации

БИЛЕТ 18. Универсальные законы жизнедеятельности организаций: со­держание, практическая реализация .

От руководителя здесь требуется способность сформировать команду, умение замечать, поощрять и подхватывать естественные проявления сотрудников. Мера справедливости распределения задач на этом этапе носит ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит, что соответствует его возможностям, что, согласовано и взаимозависимо от остальных сотрудников. Характерной особенностью начала пути является чувствительность сотрудников к меняющимся условиям (например, когда ребенок еще младенец, мать должна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не может самостоятельно противостоять внешним условиям). Это время жизни организации характеризуется тем, что решения принимаются интуитивно, по ощущениям. Многие благие начинания рушились именно из-за того, что инициатор идей так и не смог собрать вокруг себя единомышленников способных к деятельности в условиях новообразований.

Как только идея начинает работать, уровень продаж постоянно растет, нехватка денежных средств преодолевается. Создается впечатление, что компания не только выжила, но и процветает. Основатель становится все более самоуверенным, у него появляется желание объять необъятное, даже те сферы бизнеса, о которых он не имеет не малейшего понятия. Компания продвигается путем проб и ошибок. Потери от серьезных ошибок могут быть роковыми. Здесь прослеживается тенденция того, что чем успешнее деятельность компании, тем более серьезный кризис может ее охватить. Чтобы выжить, организация должна выработать правила и нормы, которые будут определять приоритетные направления развития. Должен осуществиться переход от интуитивного управления к более профессиональным действиям. Если этого не произойдет, организации угрожает гибель.

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам. Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики. Одной из самых значительных характеристик организации является зависимость от внешней и внутренней среды. Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.
Различают факторы внешней и внутренней среды.
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ — это условия и факторы, возникающие независимо от ее (организации) деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Кроме того, они способствуют функционированию, выживанию и эффективности ее работы. Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;
К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:
1) политические факторы — основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;
2) экономические факторы — темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;
3) социальные факторы внешней среды — отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;
4) технологические факторы — возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.
ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ — это среда, которая определяет технические и организационные условия работы организации и является результатом управленческих решений. Организация анализирует внутреннюю среду с целью выявления слабых и сильных сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы:
Производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности; экология производства; контроль качества; патенты, торговые марки и т.д.
Персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников.
Организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия.
Маркетинг охватывает все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, такие как: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование.
Финансы — это показатель, который позволяет увидеть всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне.
Культура и имидж предприятия: факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.
Каждый вовлеченный в производственный процесс имеет свои собственные интересы:

I. Внутренняя среда
1.Собственник(и) капитала	Сохранение и умножение капитала Получение постоянных и устойчивых доходов Право принимать окончательные решения
2. Менеджеры	Получение прибыли и развитие фирмы Собственные интересы (вознаграждение, независимость, власть)
3. Наемные работники	Высокая заработная плата Надежность рабочего места, хорошие условия труда и высокий уровень социальной защищенности
II. Внешняя среда
1. Государство и общественность	Создание рабочих мест, социальный мир Конкурентоспособность на мировом рынке Получение налоговых доходов Стабильность цен Поддержание рыночных отношений путем антимонопольных мер Защита окружающей среды и интересов потребителя
2. Поставщики	Высокие доходы и низкие расходы Стабильность договорных связей
3. Кредиторы	Высокие проценты Гарантированность возврата кредита Возможность влияния на фирмы
4. Потребители	Широкий выбор, высокое качество, низкие цены Высокий уровень сервисных услуг

ТАКИМ ОБРАЗОМ, внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды небезграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Поэтому взаимодействие организации со средой должно поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

1.4 Взаимосвязь организации с внешней средой

Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой (приложение 1). Организации полностью зависимы от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь.

Организации существуют в окружении, в среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, акционеры с их интересами получения дивидендов и реализации прав собственности, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования. Руководитель должен учитывать это значительное влияние.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Например, введение новой автоматизированной технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции.

Но, чтобы использовать эту новую технологию, организации придется найти новых людей с определенными навыками, а также определенными взглядами, которые сделают эту новую работу привлекательной для них. Если экономическая конъюнктура повышается или если существует конкуренция на рынке таких специалистов, организации может быть придется повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При их найме организации придется соблюдать государственное законодательство, запрещающее дискриминацию по возрасту, полу и расе. Все эти факторы меняются постоянно.

1.5 Внутренняя среда организации

Поведение членов организации может рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации постоянно возникают проблемы, могущие изменить ее положение. Чтобы все элементы организации действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности.

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных участков организации.

2.Взаимодействия человека с организационным окружением

2.1 Человек в системе общественных отношений

Общество само производит условия своего существования. Но процесс этого производства очень мало похож на ту схему, в виде которой он изображается в учебниках обществоведения.

Условия и предметные воплощения процесса производства сами в одинаковой мере являются его моментами, а в качестве его субъектов выступают только индивиды, но индивиды в их взаимоотношениях, которые как воспроизводят, так и производят заново.

Материальное производство или производство материальных (объективных) условий жизни людей - это только производство условий, а не самой жизни. Ибо сама человеческая жизнь есть, как раз те самые взаимоотношения человека с другими людьми, которые Маркс называет конечным результатом процесса производства.

Производя свои отношения или взаимоотношения, человек тем самым производит самого себя, свою сущность, а “сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений”. В том, что человеческая жизнь есть человеческие взаимоотношения каждый легко убеждается, анализируя свой жизненный опыт. Во все периоды жизни человек включен в различные социальные группы, а, следовательно, и в отношения с другими людьми. От того каковы эти отношения зависит и то, каким оказывается человек. Исключенный из общественных отношений, например, попадая на необитаемый остров или в длительное одиночное заключение, человек перестает быть человеком, исчезает как личность, даже разучается разговаривать. Ребенок, воспитывающийся вне общества, человеком просто не становится. Все это как раз и свидетельствует о том, что человеческие отношения и есть его жизнь, его бытие в качестве человека.

Производя свои взаимоотношения, люди производят не только себя, но и общество.

2.2 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

· ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. (приложение 4)

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

2.3 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек. (Приложение 3)

ü Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

ü Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

ü Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет иную модель. (Приложение 4)